会社にとって大きく事業を羽ばたかせていくためには、多くの従業員を採用して、会社の戦力として活躍していただくことが欠かせません。しかし、給料を支払う側である経営者と給料を受け取る側である従業員との間には、必ず「利害の対立」が存在します。このため、ちょっとした行き違いから歯車がかみ合わなくなって、モメゴトに発展してしまうことも少なくありません。

ひとたび「労働トラブル」が起こってしまうと、その解決には大変な労力がかかります。争いの過程で、たとえ会社側に非が無いということが立証されたとしても、解決に至るまでの間には対応策のの検討から絶え間ない打ち合わせや交渉など、非常に多くの時間を費やす結果となり、場合によって日常業務に影響することも少なくありません。一方、訴える側である従業員側からみても、労働トラブルとなってしまったら、雇用や処遇などの将来に不安を抱えることになりかねませんし、こちらも多くの時間と労力を費やすことになってしまいます。

このように、労働トラブルは、経営者側・従業員側のどちらから見ても「労多くして益無し」という大変もったいない結果が待っています。つまり、「労働トラブルが起こる前に予防・解決する」ことこそが、企業における人事労務に求められる重要な役割なのです。

「Ａｗｉｎｇ労働トラブル予防相談所」では、労務のスペシャリストである特定社会保険労務士の立石 智工が、企業活動における様々な労働トラブルの事例について、「事前予防」に重点を置いた労務対応ケーススタディをＱ＆Ａ形式にてご紹介いたします。皆様の企業での人事労務活動のご参考になれば大変幸いです。

 「Ａｗｉｎｇ労働トラブル予防相談所」執筆者である、特定社会保険労務士 立石智工のプロフィールはこちらからご覧ください。

また、立石智工事務所では、様々な労務管理上のお悩みに関するご相談・社内研修・紛争解決業務に随時対応しております。労務管理上のご相談や社内研修、労働紛争解決業務に関するご依頼はこちらまでお気軽にお問合せください。

【Question】
当社の従業員Ａは、私傷病のため休職を続けておりますが、再来月の月末をもって休職期間が満了します。病状の推移から業務に従事できるまでに回復する見込みは低く、このまま行くと就業規則にある「休職期間が満了しなお休職事由が無くならない場合には退職とする」という規定により退職することとなります。この場合の退職については、どのような点に注意することが必要でしょうか？

多くの企業では、私傷病に伴う休職制度と休職期間の満了に伴う退職の規定が置かれています。休職とは、会社の責任に寄らない事情によって従業員が労務の提供が出来なくなったり、又は労務の提供を受けることが望ましくない状態となった場合に、一定の期間雇用関係を継続したまま労務の提供を免除する制度です。休職期間中はノーワーク・ノーペイの原則に基づいて給与等の支給を行わないことが原則となります。

私傷病によって労務の提供が出来なくなる状況は「労務提供者である従業員側が負うべきリスク」とされ、休職制度がない場合には「労務不能」を理由とした退職（≠解雇）を余儀なくされます。しかし、私傷病の場合には一定期間で回復が見込まれることから、会社にとっては新たに人員を採用するよりは回復後に復帰してもらったほうがトータルコストが抑えられ、また、従業員にとっては安定した雇用環境の中で安心して働くことができることから、多くの企業では休職制度を設けているのです。

ご質問の内容に戻りますと、「私傷病休職の期間満了による退職」については主に以下の点に注意が必要となります。

【Question】
最近、「部門全体」をヘッドハンティングするサービスがあり、利用が広がっているとのニュースを耳にしました。従業員個人をヘッドハンティングされる場合も影響はありますが、部門がまるごとヘッドハンティングされるとなると事業に致命的なダメージが及びかねません。こうしたサービスはそもそも合法なのでしょうか？ また、このような動きに対応する為に何か対策を講じておくことはできるのでしょうか？

主に経営幹部や管理職クラスの従業員を対象としたヘッドハンティングは一般的に利用されるようになってきました。多額の教育投資を行って育ててきた人材を取られてしまう企業側からすれば感情的には「裏切るなんて許せない」という思いもあるかもしれませんが、従業員側には「職業選択の自由」があり、また、うまく行かないかもしれないリスクを負ってまで転職をすることになりますので、退職金の金額に差異をつける程度は出来たとしても、個人レベルのヘッドハンティングを完全に防ぐことは困難です。

しかし、これが「部門全体のヘッドハンティング」となると話は変わってきます。最近のヘッドハンティングの場面においては、部門を統括する幹部従業員だけではなく、その部下である一般従業員も含めてハンティングし、最悪の場合には部門の全員がいなくなってしまうというようなやり方が用いられることがあります。その手口は巧妙で、一般従業員については退職時期をずらしたり、退職理由をそれぞれ異なるものにしたりと、「発覚しにくい工作」を含めた対応が行われています。

本来であればある企業の特定部門を手に入れたいと思うときには「事業譲渡」を受けられないかどうか交渉を行うことになります。しかし、買い手企業にとっては思い通りの部門を手に入れることはなかなか難しく、また、買い取りを図る部門に内在するリスクを見出すためのデューデリジェンスや契約交渉の手続きなど、直接的な投資以外にも多額のコストがかかります。このため、研究開発部門や営業・サービス部門等の「属人的」な要素が強い部門においては、「その部門で働く人」のみを手に入れてしまった方が安価で効率よく、しかも面倒な企業間交渉抜きで目的の「部門」を手に入れることが出来てしまうのです。

では、ご質問について回答いたします。

【Question】

財務省などをはじめとした省庁の人たちの「居酒屋タクシー接待」が報道されていますが、あんな優遇されたサービスがあるなんて・・・・なんともうらやましい限りですね。
ところで、当社は民間企業ですが、業務上どうしても帰宅が遅くなり終電が過ぎてしまった場合には、タクシーチケットを渡して会社の費用負担で帰宅させています。従業員には別途公共交通機関の実費相当額である通勤手当を支払っていますが、このタクシー代の負担については会社の費用として処理してもかまわないのでしょうか？

「居酒屋タクシー」はタクシー運転手側からすれば一種の営業努力なのでしょうが、（給料とは別の）税金を使って帰宅しておいてビールや現金を受け取るとは・・・・ふてぇ野郎ですね。

それはさておき、ご質問の「深夜帰宅時のタクシー代」ですが、さほど頻度が少なく、業務の都合でその時だけやむを得ずタクシーを利用させるような場合には実費弁償の範囲であり「労務の対償」とはいえないと考えられますので、会社の経費（旅費交通費または福利厚生費）として処理してかまわないと考えられます。

 しかし、「タクシーで帰宅することが常態化している」ような場合には話は異なります。

【Question】

当社では、昨年１０月に当社倉庫内で発生した荷崩れにより1名の従業員が腕を挟まれて骨折する労災事故が発生しております。この従業員は3ヶ月間にわたり休業し、労災保険による休業補償・療養補償を受けながら入院治療及び自宅療養を行っておりました。しかし、先日通院にて診察を受けたところ、「腕のケガについてはほぼ完治しているが、これとは別に胃に腫瘍が発見され、現状として勤務に耐えられる状況には無い」との診断があった旨連絡がありました。
当社としては、これまでは業務上傷病休業として取り扱っておりましたが、今後はどのように対応すればよいのでしょうか？

労災による事故で傷病を負った場合には、労災保険による各種の補償が受けられるとともに、会社は労災による休業期間中及び休業後３０日間にわたって解雇制限を受けることとなります。一方、私傷病（業務外傷病）の場合には労働基準法は特段の定めがなく、会社の就業規則の定めるところにより私傷病による休職（病気休職）などの措置が取られることとなります。

しかし、今回のようなケースでは、「胃の腫瘍」という当初の労災以外の原因（私傷病）によって、実体としては休業が続くことになります。このため、会社側としては次の２点について検討することが求められます。

・「腕の骨折」という当初の労災による休業期間がいつまでなのか？
・「胃の腫瘍」による休業はどのように取り扱うことが必要なのか？

【Question】
企業活動の中では、仮に様々な対策を講じていたとしても利害関係である労使間ではちょっとした行き違いや誤解などから労働トラブルに発展してしまうことはどうしても避けられないと感じております。このような労働トラブルが発生してしまった場合には、実際にはどのような形で解決を図ることが出来るのでしょうか？

労働トラブルが一度起こってしまうと、解決の為には労使双方に時間的・精神的・時には金銭的な側面から相当の負担が生じます。このため、労務管理の中では「労働トラブルを出来るだけ起こさないように配慮する」「早期に労働トラブルの芽を摘む」といった対応を図ることが大切です。

しかし、「賃金を支払い労務の提供を受ける側」である会社側と、「労務を提供し賃金を受ける側」である従業員は、当然一種の利害関係の立場にあります。このため、ある一つの事象が起こったときに、会社側からの見方と労働者側からの見方が異なることは生じてしまうことは避けられず、どれだけ慎重な労務対応を行っていたとしても、従業員を雇って事業活動を続けている以上「労働トラブルが起こるリスク」をゼロにすることは出来ません。

実際に労働トラブルが発生するときには、ほぼ「従業員側（労働組合を含む）からの訴え」がスタート地点となります。会社の対応に不満を持つ従業員（又は退職者、場合によっては従業員や退職者が加盟する労働組合）が、口頭や書面で訴えてくることが通例です。従って、会社側の対応としては「訴えに対してどのように対応するか検討する」ことが最初の対応となります。（この他、従業員が労働基準監督署に申告を行い、監督署が申告調査を行う場合がありますが、多くの場合はその前に会社側に対して何らかのサインが示されていますので見落とさないよう注意が必要です）

労働トラブルの本質は「労働契約」に関する紛争です。契約である以上、労働契約についても当事者間での合意があれば原則として変更や解除が有効となりますので、 話し合いによって問題となっている労働契約の取り扱いについて合意ができれば、その時点で解決となります。労働トラブルを解決する場合には、次の道筋で相手方との折衝が行われます。

【Question】

５月末に、外食チェーン大手の「ワタミフードサービス」でアルバイト店員の勤務時間の一部を切り捨てて未払いにしており、遡って支払ったとの報道がありました。報道によればアルバイトに対しては一分単位で時間を把握して計算をしなければならないとありますが、これは事実なのでしょうか？ 給与計算が大変複雑になるように感じるのですが・・・・。

報道によれば、今回のワタミフードサービスのケースは、一部の店舗のアルバイト従業員の勤務時間計算を行う際に「３０分未満を切り捨て」処理しており、これが労働基準監督署の是正勧告として指摘されたものです。

勤務時間や残業時間の算定方法については、「一日ごと一分単位で集計することが必要」と一般的には言われています。しかし、労働基準法その他の法令には勤務時間をどのように集計し計算するかについて明確な規定はありません。「一分単位での集計」はあくまでも「厚生労働省の通達」に述べられているものであり、直接的な法的拘束力はありません。ただし、過去の同種判例では裁判所も厚生労働省通達と同様に「一分単位の集計」が必要であるとの見解を示しております。

ここで問題となるのが「では、いかにして労働時間を把握するか」という点です。アルバイトやパートタイム等の時間給で働く従業員の場合には一般に「タイムカード」が用いられます。このタイムカードには、「出勤した時間」「退勤した時間」が打刻されることとなりますが、本来のタイムカードの機能を考えると、出勤・退勤の打刻時刻がそのまま「労働を開始した時間」「労働を終了した時間」と解釈するには無理があると私は考えます。

【Question】

当社では３０名ほどの従業員が勤務しておりますが、幹部従業員（課長級：４０代）の中に残念ながら期待する成果を発揮してもらえない方がおります。会社としてはこれまで再三再四にわたって教育指導を行ってきたつもりですが、芳しい結果は得られておらず、本人自身も仕事に対する熱意をもてないようです。

縁故入社ということもあってこれまでは見て見ぬ振りという状況も続いておりましたが、現在では他の従業員のモチベーションにも影響が出始めており、経営者側としてはこのまま状況を放置出来ないと感じております。このため、経営環境も大変厳しく人件費にも余裕が無い状況であるため、可能であれば辞めていただきたいと思っているのですが、何とか円満に進めるための方法は無いでしょうか？

当事務所に寄せられる相談の中には、解雇・退職に繋がる話も多いのですが、毎回大変頭を悩ませながらの回答を考えております。今回のご相談では、会社の経営状況や本人の勤務態度・成績、また、職場環境などを考慮すると、当該従業員には当社での職を離れていただくこともやむを得ないと判断できる状況でありました。

しかし、残念ながら、ご相談のような状況下では「解雇」という選択肢を選ぶことは困難であると考えざるを得ません。労働法の考え方では「解雇は、客観的に合理性を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利を濫用したものとして無効とする。（解雇権濫用の法理：労働基準法第18条、労働契約法第16条）」という確立した法理があり、今回のケースでは客観的合理性について争いになる可能性が高いと考えられるためです。

この会社の就業規則を確認したところ、解雇（いわゆる普通解雇）の条件として「勤務成績が著しく不良であり、尚改悛の情が認められないこと」とありました。会社から見れば、再三にわたる教育指導の結果も改まらない状況下では、この条項を適用して当該従業員を解雇したいところなのです。しかし、「成績が著しく不良」や「改悛の情が認められない」ということを客観的に証明することはそもそも難しく、従業員側が納得しなければ間違いなくこの点を「争点」として訴えてくることになります。このように、勤務成績や勤務態度の不良とした「解雇」は不可能とは言わないまでも、一般的に「争いの種」を抱えることになります。

しかしながら、経営側としては「それでも、できれば辞めて頂きたい」と考えるのが人情。そこで必要となるのが、「解雇」という選択肢を取らずにやめていただく方法である「勧奨退職」です。

【Question】

 先ごろ東京地裁でマクドナルドの店長に対して残業代支払を命じる判決が出たと報じられました。判決によると今回のケースでは店長は「管理職」には当たらないとのことですが、具体的にどのような形で認定が行われたのでしょうか？また、この判決で労働実務上に影響が出るのでしょうか？

平成２０年１月２８日、東京地裁にて「マクドナルド賃金訴訟」の判決が行われました。この訴訟では、日本マクドナルドに店長として勤務する従業員が、「自分は管理職には当たらないにもかかわらず、管理職として扱われたため、本来得られるはずの残業代を受け取ることが出来なかった」として、未払いの残業代を求め日本マクドナルドを訴えていたものです。

一般に「残業代」等と呼ばれている時間外賃金については、労働基準法において日８時間又は週４０時間を超える労働を従業員にさせた場合に一定の割合（現行法では２割５分以上）を乗じた割増賃金を支払わなければならないと定められています。（なお、休日に労働させた場合には３割５分以上の割増となります。）ただし、「監督若しくは管理の地位にある者（以下、管理監督者）」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しないこととされており、時間外賃金の支払を行わなくても良いとされています。

しかし、法的拘束力を有する労働基準法や政令・施行規則等には「監督若しくは管理の地位にある者」についての定義が明確になっているわけではありません。従って、過去にもサービス残業や過労死等の問題とあいまって、企業内での役職が管理監督者に当たるかどうかを巡っての紛争が数多く発生しています。

このように法的な定義が十分に明確になっているとはいえない「管理監督者」ですが、厚生労働省は行政通達として「監督又は管理の地位にあるものの範囲」について「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。（昭63.3.14基発１５０号）」として、限定的な解釈を示しています。この通達は必ずしも法的拘束力を有するものではなく、また、学説の中では反対意見もありますが、最近の裁判所の判断ではこの通達の内容を踏襲するものが多く見られます。（先日行われた労働審判においても、紳士服小売大手のコナカが元店長に同様の判断にて未払い賃金を支払っています。）

今回の判決においても、裁判所は「マクドナルドの店長は管理監督者に当たるとはいえない」としました。現時点で判決文が入手出来てはおりませんが、新聞や各メディアで報じられている内容を総合すると、「パート・アルバイトの採用権はあるが、店長の権限は店舗内の業務に限られること」「店長自身の勤務時間に裁量が認められないこと」「他の従業員と比較にして管理監督者というには待遇が十分ではないこと」等の理由から「管理監督職に当たらない」との判断を行った模様です。（但し、マクドナルド側は控訴を行っていますので、裁判所の判断が変わる可能性は残っております。）

次に、この判決が労働実務に及ぼす影響について考えてみたいと思います