労働トラブルを解決するための道筋
【Question】
企業活動の中では、仮に様々な対策を講じていたとしても利害関係である労使間ではちょっとした行き違いや誤解などから労働トラブルに発展してしまうことはどうしても避けられないと感じております。このような労働トラブルが発生してしまった場合には、実際にはどのような形で解決を図ることが出来るのでしょうか？
労働トラブルが一度起こってしまうと、解決の為には労使双方に時間的・精神的・時には金銭的な側面から相当の負担が生じます。このため、労務管理の中では「労働トラブルを出来るだけ起こさないように配慮する」「早期に労働トラブルの芽を摘む」といった対応を図ることが大切です。
しかし、「賃金を支払い労務の提供を受ける側」である会社側と、「労務を提供し賃金を受ける側」である従業員は、当然一種の利害関係の立場にあります。このため、ある一つの事象が起こったときに、会社側からの見方と労働者側からの見方が異なることは生じてしまうことは避けられず、どれだけ慎重な労務対応を行っていたとしても、従業員を雇って事業活動を続けている以上「労働トラブルが起こるリスク」をゼロにすることは出来ません。
実際に労働トラブルが発生するときには、ほぼ「従業員側（労働組合を含む）からの訴え」がスタート地点となります。会社の対応に不満を持つ従業員（又は退職者、場合によっては従業員や退職者が加盟する労働組合）が、口頭や書面で訴えてくることが通例です。従って、会社側の対応としては「訴えに対してどのように対応するか検討する」ことが最初の対応となります。（この他、従業員が労働基準監督署に申告を行い、監督署が申告調査を行う場合がありますが、多くの場合はその前に会社側に対して何らかのサインが示されていますので見落とさないよう注意が必要です）
労働トラブルの本質は「労働契約」に関する紛争です。契約である以上、労働契約についても当事者間での合意があれば原則として変更や解除が有効となりますので、 話し合いによって問題となっている労働契約の取り扱いについて合意ができれば、その時点で解決となります。労働トラブルを解決する場合には、次の道筋で相手方との折衝が行われます。