私傷病休職の期間満了による退職
【Question】
当社の従業員Ａは、私傷病のため休職を続けておりますが、再来月の月末をもって休職期間が満了します。病状の推移から業務に従事できるまでに回復する見込みは低く、このまま行くと就業規則にある「休職期間が満了しなお休職事由が無くならない場合には退職とする」という規定により退職することとなります。この場合の退職については、どのような点に注意することが必要でしょうか？
多くの企業では、私傷病に伴う休職制度と休職期間の満了に伴う退職の規定が置かれています。休職とは、会社の責任に寄らない事情によって従業員が労務の提供が出来なくなったり、又は労務の提供を受けることが望ましくない状態となった場合に、一定の期間雇用関係を継続したまま労務の提供を免除する制度です。休職期間中はノーワーク・ノーペイの原則に基づいて給与等の支給を行わないことが原則となります。
私傷病によって労務の提供が出来なくなる状況は「労務提供者である従業員側が負うべきリスク」とされ、休職制度がない場合には「労務不能」を理由とした退職（≠解雇）を余儀なくされます。しかし、私傷病の場合には一定期間で回復が見込まれることから、会社にとっては新たに人員を採用するよりは回復後に復帰してもらったほうがトータルコストが抑えられ、また、従業員にとっては安定した雇用環境の中で安心して働くことができることから、多くの企業では休職制度を設けているのです。
ご質問の内容に戻りますと、「私傷病休職の期間満了による退職」については主に以下の点に注意が必要となります。
（１）「自己都合退職」扱いが原則だが、取り扱いについては就業規則への定めが必要。
休職が一種の「離職までの猶予期間」であり、猶予期間までに労務提供が出来る状態とならなかったわけですから、退職理由としては正当な理由として認められます。この場合の「離職理由」の判断ですが、私傷病の場合には、「従業員側のリスク負担」となりますので自己都合退職扱いが原則となります。
しかし、就業規則において「休職期間が満了した場合には解雇する」と定めている場合には、就業規則の定めが優先されます。この場合には解雇予告手続などが必要となりますので注意が必要です。また、就業規則に定めがおかれていない場合には解雇か退職かについてトラブルの種になる可能性がありますので、このような曖昧さを排除する為に「自己都合による退職とする」等のように就業規則の中で明確化しておく必要があります。
また、退職金規程においても休職期間満了時における退職をどのように取り扱うかについて決めておかなければなりません。この時、「自己都合退職として処理するが、退職金の支給の上では満額とする」等のように対応してもかまいません。
（２）離職票の離職理由は「その他」扱い
従業員が離職する際には離職票の作成が求められますが、私傷病休職の期間満了に伴う退職の場合には離職理由を「５ その他」とした上で、具体的理由を「私傷病休職の期間満了に伴う退職」とします。また、具体的事情記載欄には「就業規則第○○条に基づく期間満了による退職」と記します。この場合、離職票をハローワークへ提出したさいに、確認資料として就業規則の写しが求められることがありますので、該当部分をコピーして持参しておくとよいでしょう。
（３）傷病手当金や雇用保険受給延長手続について詳しくサポートを！
私傷病休職の場合には、健康保険から支給される傷病手当金を受給している場合があります。退職に伴って健康保険の被保険者資格を失うことになりますが、退職前から受給出来る状態にある傷病手当金については退職によって健康保険の被保険者資格を失っても引き続き支給されます。ただし、傷病手当金を受給している場合には雇用保険の基本手当が受給できませんので、必要に応じて受給期間の延長手続を行っておこなう必要があります。
退職後の健康保険傷病手当金の受給申請や、雇用保険の受給延長手続きは従業員自身で行わなければなりませんので、退職時の説明の際には、通常の退職手続の流れに加えてこれらのことについても説明を行っておくことがよいでしょう。
最近では、うつ病を初めとした精神疾患の増加等の影響もあり、私傷病休職の適用を受ける方や休職期間満了による退職となるケースが増加しているようです。まずは休職や退職に関する就業規則を見直し、会社にとって著しく不利益となっていないか、また、曖昧な部分は残っていないかなどしっかりと確認することをお勧めします。