アルバイトの勤務時間は１分単位で計算？
【Question】
５月末に、外食チェーン大手の「ワタミフードサービス」でアルバイト店員の勤務時間の一部を切り捨てて未払いにしており、遡って支払ったとの報道がありました。報道によればアルバイトに対しては一分単位で時間を把握して計算をしなければならないとありますが、これは事実なのでしょうか？ 給与計算が大変複雑になるように感じるのですが・・・・。
報道によれば、今回のワタミフードサービスのケースは、一部の店舗のアルバイト従業員の勤務時間計算を行う際に「３０分未満を切り捨て」処理しており、これが労働基準監督署の是正勧告として指摘されたものです。
勤務時間や残業時間の算定方法については、「一日ごと一分単位で集計することが必要」と一般的には言われています。しかし、労働基準法その他の法令には勤務時間をどのように集計し計算するかについて明確な規定はありません。「一分単位での集計」はあくまでも「厚生労働省の通達」に述べられているものであり、直接的な法的拘束力はありません。ただし、過去の同種判例では裁判所も厚生労働省通達と同様に「一分単位の集計」が必要であるとの見解を示しております。
ここで問題となるのが「では、いかにして労働時間を把握するか」という点です。アルバイトやパートタイム等の時間給で働く従業員の場合には一般に「タイムカード」が用いられます。このタイムカードには、「出勤した時間」「退勤した時間」が打刻されることとなりますが、本来のタイムカードの機能を考えると、出勤・退勤の打刻時刻がそのまま「労働を開始した時間」「労働を終了した時間」と解釈するには無理があると私は考えます。
例えば、タイムカードを「会社の入り口」においておき、出勤したらすぐにタイムカードを押し、退勤の際には会社を出る間際に打刻するケースを考えてみましょう。 この場合、出勤から「労務に就ける状態」になるまでの間には荷物を置いたり身支度を整えるなどの様々な「準備」が必要となります。「労働」は持参債務、つまり、働く側が「労務が提供できる状態」まで責任をもって準備しなければならないのが民法上の原則に照らした考え方となりますので、一般的な準備時間については「労働時間」とはいえないとされていますので、「タイムカードの出勤打刻時刻」と「現実の労働開始時刻」には少なからずタイムラグが生じることになります。（ちなみに、通達上では「会社が業務のために指定する作業着に着替える時間」は労働時間に含まれると解釈していますので注意が必要です。）
同様に退勤時間についても、後片付けなどを考えると「労働終了時刻」から「退勤する時間」の間には同様のタイムラグが生じます。（時折見られるのが、終業後に更衣室で談笑しており、タイムカードの打刻が遅れるようなケースです。）
このようなタイムラグの問題が生じる為に、事業主としては「タイムカードの打刻は出退勤を示すものであり、必ずしも労働時間を正確に表したものではない」との主張が生まれます。しかし、過去の判例を紐解いてみると「タイムカードの打刻＝労働時間ではない」との立証を行うのはあくまでも会社が行わなければならない立場となっています。このため、会社のなかで十分な仕組みを整えておかな駆れば、「余分な時間」についても賃金を支払わなければならなくなる立場となります。
この「タイムラグ」に対応する為の会社側の手立てとしては、主に２つです。
（１）タイムラグが出来るだけ少なくなるように「タイムカードの打刻のタイミング」を明確化する。
タイムカードの打刻とのズレが大きくなればなるほど、「余分な時間」が増える恐れがあります。このため、労働時間の把握を明確化するために、どの時点でタイムカードを打刻するのかをルール化することが望ましいと考えられます。
例えば出勤の場合であれば「所定の場所に荷物を置き、勤務できる状態となってから、タイムカードを打刻すること」というルールとすれば、ズレは少なくなります。また、退勤の場合であれば「勤務終了時には、速やかに打刻した後、帰宅準備を行うこと」とすることが望ましいでしょう。
（２）会社がどのように「労働時間を命じる」のかを明確化しておく
上記の方法が確実に行えればよいのですが、タイムカードの設置場所や設備の都合上などにより必ずしもできない場合があります。そこで、次善の策として用意しておきたいのが「会社がどのように労働時間を命じるのか」を就業規則等に明らかにすることです。
厚生労働省の通達や判例などでは「労働時間を１分単位で把握すること」は求めていますが、「労働時間を一分単位で命じること」までは求めていません。従って、労働時間は１５分単位・３０分単位で命じることも可能であり、就業規則や労使協定で正当な手続きを経てルールを定めた場合には、従業員はこのルールに従う義務が生じます。
実際の裁判等でも、始業の時刻についてはタイムカードの打刻に多少のズレがあったとしても、就業規則や労働契約の定められている「始業時刻」が概ね労務の開始時点として認められています。一方、よく問題となる「終業の時刻」については、時間外労働などで「規則上の終業時刻」と「タイムカードの打刻時刻」との乖離幅が大きいことから、実際の終業時刻の方を優先される傾向にあります。
そこで、例えば就業規則に「従業員が勤務を終了することが出来る時刻は、毎時０分または３０分とする」等と定めておくことで、「３０分を単位とした労務の提供」を行わせることが可能となり、時間外労働やパート・アルバイトのような変則的な労働の場合でも「規則上の終業時刻」が有効化できる可能性が高まります。
なお、このような「一定時間単位での労務の提供」が法律上有効とされるどうかかについては確定的な裁判例は出ておりません。しかし、労働基準法上は労務時間の提供方法・管理方法について何ら制限が行われていないことから、「就業規則や個別の労働契約で正当な手続きを経て明確に定めた場合」には、民法や労働契約法の趣旨をかんがみて、少なくとも労使当事者間においては有効であると考えます。（むしろ、個人的には「時間と対価を交換する」という性格を持つ労働契約においては、その提供単位を明確にすることは本来的には望ましい方向ともいえると存じます。）
今回報道で取り上げられているワタミフードサービスのケースは、過去に多数の判例が存在する「古典的な労働問題」の一つです。手計算で集計していた頃は計算が煩雑になる「一分単位の労働時間管理」は困難でしたが、今日の労働実務においてはＰＣ等が発達して労働時間の集計作業は機械的に行えるようになりましたので、実際には一分単位で計算をおこなってもそれほど手間が増えるわけではありません。
しかし、だからといって「タイムカードの時間＝労働の時間」という形で安易に考えてしまうと、本当の意味での「労働時間」が不明確となり、意図しない原因で「実際の労働時間と打刻とのズレ」が生じたときにはトラブルに発展する可能性が高くなってしまいます。したがって、経営者側も労働者側も「いつからいつまでが『労働』にあたるのか」をきちんと考え、互いに納得できる形を模索することが、これからの勤務時間管理で求められると考えます。
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