Ａｗｉｎｇ労働トラブル予防相談所
経営者・人事労務担当者向けの労働トラブル予防・解決事例集。
過去の判例や事例から、経営者と従業員との間で起こる解雇・未払賃金・残業・過重労働・派遣・請負など様々な労働トラブルを未然に防ぎ、また、解決の道筋を探ります。

【Question】
最近、「部門全体」をヘッドハンティングするサービスがあり、利用が広がっているとのニュースを耳にしました。従業員個人をヘッドハンティングされる場合も影響はありますが、部門がまるごとヘッドハンティングされるとなると事業に致命的なダメージが及びかねません。こうしたサービスはそもそも合法なのでしょうか？ また、このような動きに対応する為に何か対策を講じておくことはできるのでしょうか？

主に経営幹部や管理職クラスの従業員を対象としたヘッドハンティングは一般的に利用されるようになってきました。多額の教育投資を行って育ててきた人材を取られてしまう企業側からすれば感情的には「裏切るなんて許せない」という思いもあるかもしれませんが、従業員側には「職業選択の自由」があり、また、うまく行かないかもしれないリスクを負ってまで転職をすることになりますので、退職金の金額に差異をつける程度は出来たとしても、個人レベルのヘッドハンティングを完全に防ぐことは困難です。

しかし、これが「部門全体のヘッドハンティング」となると話は変わってきます。最近のヘッドハンティングの場面においては、部門を統括する幹部従業員だけではなく、その部下である一般従業員も含めてハンティングし、最悪の場合には部門の全員がいなくなってしまうというようなやり方が用いられることがあります。その手口は巧妙で、一般従業員については退職時期をずらしたり、退職理由をそれぞれ異なるものにしたりと、「発覚しにくい工作」を含めた対応が行われています。

本来であればある企業の特定部門を手に入れたいと思うときには「事業譲渡」を受けられないかどうか交渉を行うことになります。しかし、買い手企業にとっては思い通りの部門を手に入れることはなかなか難しく、また、買い取りを図る部門に内在するリスクを見出すためのデューデリジェンスや契約交渉の手続きなど、直接的な投資以外にも多額のコストがかかります。このため、研究開発部門や営業・サービス部門等の「属人的」な要素が強い部門においては、「その部門で働く人」のみを手に入れてしまった方が安価で効率よく、しかも面倒な企業間交渉抜きで目的の「部門」を手に入れることが出来てしまうのです。

では、ご質問について回答いたします。

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【Question】

財務省などをはじめとした省庁の人たちの「居酒屋タクシー接待」が報道されていますが、あんな優遇されたサービスがあるなんて・・・・なんともうらやましい限りですね。
ところで、当社は民間企業ですが、業務上どうしても帰宅が遅くなり終電が過ぎてしまった場合には、タクシーチケットを渡して会社の費用負担で帰宅させています。従業員には別途公共交通機関の実費相当額である通勤手当を支払っていますが、このタクシー代の負担については会社の費用として処理してもかまわないのでしょうか？

「居酒屋タクシー」はタクシー運転手側からすれば一種の営業努力なのでしょうが、（給料とは別の）税金を使って帰宅しておいてビールや現金を受け取るとは・・・・ふてぇ野郎ですね。

それはさておき、ご質問の「深夜帰宅時のタクシー代」ですが、さほど頻度が少なく、業務の都合でその時だけやむを得ずタクシーを利用させるような場合には実費弁償の範囲であり「労務の対償」とはいえないと考えられますので、会社の経費（旅費交通費または福利厚生費）として処理してかまわないと考えられます。

 しかし、「タクシーで帰宅することが常態化している」ような場合には話は異なります。

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【Question】

５月末に、外食チェーン大手の「ワタミフードサービス」でアルバイト店員の勤務時間の一部を切り捨てて未払いにしており、遡って支払ったとの報道がありました。報道によればアルバイトに対しては一分単位で時間を把握して計算をしなければならないとありますが、これは事実なのでしょうか？ 給与計算が大変複雑になるように感じるのですが・・・・。

報道によれば、今回のワタミフードサービスのケースは、一部の店舗のアルバイト従業員の勤務時間計算を行う際に「３０分未満を切り捨て」処理しており、これが労働基準監督署の是正勧告として指摘されたものです。

勤務時間や残業時間の算定方法については、「一日ごと一分単位で集計することが必要」と一般的には言われています。しかし、労働基準法その他の法令には勤務時間をどのように集計し計算するかについて明確な規定はありません。「一分単位での集計」はあくまでも「厚生労働省の通達」に述べられているものであり、直接的な法的拘束力はありません。ただし、過去の同種判例では裁判所も厚生労働省通達と同様に「一分単位の集計」が必要であるとの見解を示しております。

ここで問題となるのが「では、いかにして労働時間を把握するか」という点です。アルバイトやパートタイム等の時間給で働く従業員の場合には一般に「タイムカード」が用いられます。このタイムカードには、「出勤した時間」「退勤した時間」が打刻されることとなりますが、本来のタイムカードの機能を考えると、出勤・退勤の打刻時刻がそのまま「労働を開始した時間」「労働を終了した時間」と解釈するには無理があると私は考えます。

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【Question】

 先ごろ東京地裁でマクドナルドの店長に対して残業代支払を命じる判決が出たと報じられました。判決によると今回のケースでは店長は「管理職」には当たらないとのことですが、具体的にどのような形で認定が行われたのでしょうか？また、この判決で労働実務上に影響が出るのでしょうか？

平成２０年１月２８日、東京地裁にて「マクドナルド賃金訴訟」の判決が行われました。この訴訟では、日本マクドナルドに店長として勤務する従業員が、「自分は管理職には当たらないにもかかわらず、管理職として扱われたため、本来得られるはずの残業代を受け取ることが出来なかった」として、未払いの残業代を求め日本マクドナルドを訴えていたものです。

一般に「残業代」等と呼ばれている時間外賃金については、労働基準法において日８時間又は週４０時間を超える労働を従業員にさせた場合に一定の割合（現行法では２割５分以上）を乗じた割増賃金を支払わなければならないと定められています。（なお、休日に労働させた場合には３割５分以上の割増となります。）ただし、「監督若しくは管理の地位にある者（以下、管理監督者）」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しないこととされており、時間外賃金の支払を行わなくても良いとされています。

しかし、法的拘束力を有する労働基準法や政令・施行規則等には「監督若しくは管理の地位にある者」についての定義が明確になっているわけではありません。従って、過去にもサービス残業や過労死等の問題とあいまって、企業内での役職が管理監督者に当たるかどうかを巡っての紛争が数多く発生しています。

このように法的な定義が十分に明確になっているとはいえない「管理監督者」ですが、厚生労働省は行政通達として「監督又は管理の地位にあるものの範囲」について「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。（昭63.3.14基発１５０号）」として、限定的な解釈を示しています。この通達は必ずしも法的拘束力を有するものではなく、また、学説の中では反対意見もありますが、最近の裁判所の判断ではこの通達の内容を踏襲するものが多く見られます。（先日行われた労働審判においても、紳士服小売大手のコナカが元店長に同様の判断にて未払い賃金を支払っています。）

今回の判決においても、裁判所は「マクドナルドの店長は管理監督者に当たるとはいえない」としました。現時点で判決文が入手出来てはおりませんが、新聞や各メディアで報じられている内容を総合すると、「パート・アルバイトの採用権はあるが、店長の権限は店舗内の業務に限られること」「店長自身の勤務時間に裁量が認められないこと」「他の従業員と比較にして管理監督者というには待遇が十分ではないこと」等の理由から「管理監督職に当たらない」との判断を行った模様です。（但し、マクドナルド側は控訴を行っていますので、裁判所の判断が変わる可能性は残っております。）

次に、この判決が労働実務に及ぼす影響について考えてみたいと思います

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