立石智工事務所は、特定社会保険労務士・中小企業診断士の専門家事務所として企業経営者の皆様が抱える経営・マネジメントの悩みを解決すべく、「お客様企業自身によるマネジメント力の獲得・強化」を中心に経営サポートを行います。
また、“労働法務専門”の特定社会保険労務士として、労働問題に関するご相談・ご依頼も随時受け付けます。企業経営者の皆様の立場にたって、起こってしまったトラブルの解決はもちろん、トラブルの芽を事前に摘むための環境づくりまでご支援いたします。
私どものコンサルティング方針は、「お客様の活躍の舞台を演出する」ことです。主役として演じられるお客様が、自身の持つ魅力を最大限に発揮できるように、さまざまな「仕組み」と「仕掛け」をご提案いたします。
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『東海テレビ 社会人フェローの会』は、すべての人にとって、最も人間的な営みである「学ぶこと」「教えること」という、知的な社会活動を支援する人材ネットワークです。
「学ぶ」とは自分探しであり、人が生きることの価値を見出せる唯一の手段と考えられます。あらゆる事象から「学ぶ」ことで、人間は成長し、生きる術を得ることができるといえます。
さらに、「教える」ことは、自分が獲得した知識や経験を多くの人々に伝え、知の連鎖に貢献する社会的に意義がある活動です。
『東海テレビ 社会人フェローの会』は、登録講師の発意と自己責任による知的活動を支援します。（設立趣意書より引用）
当事務所では、人事・労務という視点から、お客様の繁栄と成長のため、お客様と共に”経営”を真剣に見据えたご支援を行います。”経営者・事業主にとっての最も身近な経営サポーターであリ続ける”、私たちのサービスにかける想いです。
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ワンセッションという限られた時間の中で、参加者の皆さまに最大限のエネルギーをお伝えするため、講演・研修・セミナーの中では「参加型・体感型プログラム」を数多く取り入れております。これは、「楽しくなければ、後からやってみたいと思わない」「記憶に残らなければ、後からやろうという気が起こらない」という基本コンセプトに基づくものです。講演・研修・セミナーのテーマにあわせた「ショートゲーム」や「ロールプレイ」を組み込むことにより、楽しみながらも強力に実践的な力を身につけることができるプログラムをご提供いたします。
また、企業内研修では、「半OJT型プログラム」をご用意しております。企業内研修では、その多くが「実務に直結する」内容をテーマとしている上、研修後に実際に実務作業を控えているケースが多々見られます。このようなニーズに応えるため、立石智工事務所では「研修中に基本を学びながら、同時に実際の実務も集中実施する」ためのグループワーク等を取り入れたミーティング型研修を用意し、研修の実施によるスキルアップと集中的作業による実務のスピードアップを同時に実現するプログラムをご提供いたします。従来の研修プログラムやOJTプログラムとは一線を画した「研修で身につけた実務力をその場で発揮できる」プログラムは、多くの企業経営者の皆様にご好評を頂いております。
講演・研修・セミナーのプログラムは、事前の打合せにてお伺いいたしましたご要望や時間、参加者の皆さま等に応じてご相談させていただきます。まずは、当事務所までお電話またはメールにてお問い合わせください。
【電話でのお問合せ】 ０５６２－９１－０４５３
【メールでのお問合せ】 info@awingms.jp
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立石智工事務所から、初めての「出版プロデュース作品」が誕生いたします！
今回出版となるのは
～崖っぷちから始まった～
シングルマザーの税理士合格記
（著者：丹羽和子、発行：中経出版）
です。
「合格記」では、結婚、出産、離婚を経て、２４歳でシングルマザーとなった丹羽和子が、「子育て」「仕事」「受験勉強」の３足のわらじ生活の日々の中での実体験や、税理士試験合格後の独立開業に向けたチャレンジをご紹介しています。
今回の「合格記」は、ブログ「シングルマザーの税理士奮戦記」から誕生しました。書籍版「合格記」では、「Ａｗｉｎｇ」誕生秘話など、ブログ版「奮戦記」では触れていないエピソードも満載です！
「崖っぷちから始めた～シングルマザーの税理士合格記」は、４月２０日頃、全国書店にて一斉発売となります。名古屋や豊明の主要書店では、著者自身による手書きＰＯＰも設置される予定です！
立石智工のブログ「コンサルタントのネタモト帳」では、今回の出版・書籍化のエピソードをご紹介しています。この機会にぜひブログもご覧ください。
>>書籍に関するさらに詳しい情報＋取材実績＋イベント情報はこちら！
>>コンサルタントのネタモト帳はこちら
>>ブログ版シングルマザーの税理士奮戦記はこちら
上記はほんの一例です。Ｍ＆Ａに関する案件の規模や企業のおかれている状況等応じて調査項目を設定させて頂きます。
]]>M&Aによる買収・合併を行っていく場合、相手先の選定に始まって基本合意・従業員への説明・最終合意書の締結、そしてM&A後のマネジメントというように非常に多くのプロセスがあります。これらのプロセスの中で、M&Aの成否の鍵を握る重要なプロセスの一つが「デューデリジェンス」です。
デューデリジェンス(Due Dilligence)とは、M&Aを実施する際に行われる「買収（投資）先に対するリスク要因とこれらに対する対応策並びに機会要因とその前提条件の確認」に関する一連の作業です。日本語では資産査定・事前調査などという訳があてられる場合があります。
日本における一般的なM&Aでは、法務面及び財務面に関するデューデリジェンスが行われることが通例です。これは、法務面及び財務面に関するデューデリジェンスの結果が、M&Aの実施の可否や売買価格の決定を行うための重要なインプット情報となり、M&Aの「実施」に関する意思決定に大きな影響を与えるためです。
しかし、M&Aの「買い手」にとっては、M&Aの実施の可否はさることながら、M&Aを実施した後に狙い通りの事業拡大が図れるかどうかが「成否の判断」の大きなポイントとなります。 とりわけ、M&Aの実施後には事業の拡大にとって「人的側面」が非常に大きな影響を及ぼします。M&A実施後においても将来的な成果を生み出していくのは「そこで働いていく従業員＝人財」ですので、人的側面に関するリスクや機会は法務、財務面と並んで非常に重要なポイントとなります。実際、欧米におけるM&Aでは法務・財務にビジネス、人事労務のデューデリジェンスを行うことが 「デューデリジェンスのワンセット」と考えられています。
当事務所では、主に中堅・中小企業におけるM&Aの実施に当たり、「M&Aの真の成功」をより確実なものとするために、人事労務デューデリジェンスサービスを御提供いたします。社会保険労務士と中小企業診断士の２つのライセンスを有する専門家が、対象会社の現状はもちろん、買収後に想定されるシナリオを踏まえながら、人事労務に関する「法的側面」「財務側面」「非財務側面」に潜むリスクや機会を分析し、M&Aに関する経営陣の意思決定に必要な情報をレポートいたします。
]]>労働紛争で最も多いトラブルが「解雇・退職」に関するものです。解雇・退職というのは、従業員にとっては「生活基盤の喪失」を意味しておりますので、従業員からすれば「自分が意図しない形で解雇・退職となった」となれば、文句の一つも言いたくなるのは当然の理といえましょう。
特に多いトラブルは、会社側は『退職』扱いにしたと思っているにも関わらず、退職した元従業員は『一方的に解雇された』と感じてしまうケースです。退職に至るまでの流れのちょっとした行き違いでも従業員側の納得が得られず「会社を辞めさせられた＝解雇された」と感じさせてしまうことはよく起こってしまいます。
「解雇・退職」に関するトラブルの場合には、「退職なのか／解雇なのか？」と「解雇・退職が有効になったのはいつか？」「その間の賃金はどうするのか？」「退職金の取り扱いはどうするのか？」「慰謝料や損害賠償が発生するのかしないのか？」等非常に多くの論点を整理しながら交渉を進めていくことが求められます。労働紛争の中では最も良く起こるとトラブルですが、いったんこじれてしまうと解決まで時間がかかってしまうことが多いのも「解雇・退職」にまつわるトラブルです。
最近増加しているトラブルが「未払い・サービス残業」に関するトラブルです。現在は、過重労働問題とも相まって労働基準監督署の重点監督項目にもなっており、また、解雇・退職のトラブルの際の「合わせ技」として請求を受けるケースも多々見られます。
判例では明確な残業指示が無かった場合にも「黙示の指示があった場合（≒明示的な残業禁止の指示が無かった場合）には、会社が残業をさせたことと同じである」という判断が一般的です。また、課長・課長補佐クラスの場合には、時間外労働の規制の対象外とされる「労基法上の管理職に該当するか否か？」という点も問題とされます。
また、残業代の不払いが発生していたと認定されると、通常の残業代（割増賃金）相当額だけではなく、労働基準法に基づく「附加金」の支払を行わなければならない可能性があります。現在の法律ではこの附加金は割増賃金相当額とされていますので、結果として倍付けでの支払いを要求されることも視野に入れて考えなければなりません。
未払い・サービス残業については「客観的証拠に基づく勤務実態」が重視されるので、交渉前の段階での証拠固めが重要な作業となります。日常的な残業について、どのような指示命令下で行われてきたのか、どのように勤務時間の把握を行っているか、事前にしっかりと把握した上で交渉に臨むことが求められます。
セクハラやパワハラに関する問題も数多く発生しています。セクハラやパワハラには「ここまでなら大丈夫」という明確な線引きは無く、従業員側が「セクハラ・パワハラだ！」と感じれば、すぐに労働紛争に発展する可能性があります。
セクハラ・パワハラは「職場の中で起こったトラブル」であり、解雇・退職や残業代不払いのように会社が直接に何かを引き起こしたというものではありません。しかし、会社には「従業員の行った不法行為についての使用者としての責任（使用者責任）」や「職場環境の安全や秩序を保つ義務（安全配慮義務・職場環境調整義務）」があるため、これらのセクハラ・パワハラについて単に「従業員間のトラブルです」で片付けることはできません。また、平成１７年の男女雇用機会均等法の改正により、会社はセクハラに関する雇用管理上の必要な措置を義務付けられており、会社に対するセクハラ防止の責務はますます高まっています。
セクハラ・パワハラ等の場合には、会社自身はまず一義的には従業員間の調整役としての役割を果たす必要があります。このとき、双方の言い分には当然隔たりがありますので、まずは互いの意見を冷静に聞き、事実がどこにあるかを一つずつ確認しながら、解決を模索していかなければなりません。加害側に肩入れすることはもちろん、被害側の意見を一方的に聞くだけでも円満な解決を図ることは困難となります。
労働紛争で問題とされるテーマには、上記のほかにも「労働条件の引き下げ（リストラやＭ＆Ａ、企業再編が絡む場合なども多い）」、「配置転換・出向・転籍」、「採用時のトラブル」、「秘密保持や競業避止義務」、「労務に関わるプライバシー」、「非正規雇用者への対応」など様々なものが考えられます。また、判例や紛争解決事案などを見ると、労働紛争の特徴では、必ずしも一つのテーマではなく複数の問題が複合していることが歩とんであるといえましょう。ここにあげた例はごく一部の事例であり、個別のケースごとに慎重に分析して対応を考えていかなければならないのが、労働紛争への対応の第一歩です。
]]>労働紛争では、当然ながら直接の相手方となるのは「労働者本人」に他なりません。ただし、このときに相手方となる労働者本人が「現に雇用関係にある者」とは限らないことに注意しなければなりません。例えば解雇・退職の問題でいえば、「元従業員＝過去に雇用関係にあったもの」になりますし、採用関係のトラブルになれば「求人募集への応募者」が相手方の労働者本人となります。当初の段階ではできるだけ本人と直接話し合いの場を持ち、相手の言い分を良く聞いたうえで、非を認めるべきところは認めつつ不当な要求には屈しないという冷静な対応が求められます。
また、労働者本人ではなく、親（未成年者の場合）や弁護士等の代理人が本人に代わって交渉相手となる場合が有ります。この場合には、まず最初の段階で「代理人としての適切な権限を有している」という点を確認することが必要です。また、相手方が弁護士等を立てた場合には、直接本人に対して交渉を行う「頭越し交渉」を避けることがトラブルの拡大を防ぐ一つの方策となります。
なお、代理人であっても「賃金（給料・賞与・退職金等）」の名目の金銭を本人に代わって受け取ることは出来ないなど、代理権の行使には一定の制限がありますので注意が必要です。
労働者は、労基法その他の労働法違反の事実がある場合には、労働基準監督署等の行政機関にその旨を申告する権利を有しています。労基署などがこれらの労働者からの申告を受けた場合、法令遵守の状況や労働条件や労働環境の整備状況などについて監査が行われます（一般に「申告監査」と呼ばれています）。申告監査は事前に予告がある場合のほか、抜き打ちで行われる場合もあります。
申告監査が行われ、法令に違反している箇所が発見された場合には「是正勧告書」の交付が行われ、一定期限までの間に是正を行うことが必要となります。しかし、時には事実と相違する等会社にとっては受け入れられない是正勧告の内容である場合もあります。特に申告監査の場合には、労働者側の言い分について相当程度斟酌されることが多いため、監査には協力をしつつ、会社の実態について十分に理解が得られるよう慎重かつ冷静な対応が必要となります。
労働紛争の解決について、労使間の直接の話し合いでまとまらない場合には、法律に基づく組織として、個別の労働紛争について中立的な立場から解決を図る「個別労働紛争解決機関」を利用するケースがあります。代表的な機関としては各都道府県労働局に設置されている「紛争調整委員会」や、各都道府県の「労働委員会」等があり、現在では「法テラス」のようなＡＤＲ機関と呼ばれる民間の機関もあります。これらの紛争解決機関は、第三者の立場から当事者双方の間に入って、双方が納得のいく解決策を模索し、和解に向けた「あっせん」を実施します。
これらの個別労働紛争解決機関は制度上「一方当事者からの申立て」によって利用することが出来ます。多くの場合には労働者側から申し立てが行われ、ある日会社に「呼び出し状（あっせんの期日の通知）」が送られるという流れとなります。会社側は必ずしもあっせんに応じる義務はありませんが、ある程度解決への方向性の目途が付いており、早期解決を図りたいということであれば応じることも一つの方策でしょう。
また、相手方が理不尽な要求を行って正常な交渉が期待できない場合等には、会社側からあっせんを申し出ることも可能です。相手方の機先を制すると共に、たとえあっせんに応じなかったとしても、その後の交渉において有利な立場を築くことも可能となります。
なお、これらのあっせんの手続きについては、弁護士のほか、社会保険労務士法によ特定社会保険労務士のみが代理人として手続きを行うことが可能です。（特定社会保険労務士になるためには、社会保険労務士としての登録後に、特別の研修を受講し、かつ、認定試験に合格する必要があります。）
個別労働紛争解決機関の場に発展してしまった労働紛争は、当事者間の自助努力だけでは解決が困難であるケースがほとんどです。もし、個別労働紛争解決機関からの呼び出しを受けた場合には、早急に特定社会保険労務士にご相談頂き、日常的な労務実務と労働紛争解決のための専門的な知識を兼ね備えた「労働紛争解決のプロフェッショナル」の支援の下で早期解決を図ることが有効です。
労働紛争は「労働者個人と会社間における個別の紛争」ということが原則となりますが、時には、労働者の集団である労働組合が関わってくるケースがあります。労働組合には、憲法や労働組合法により「団体交渉権」が保障されており、正当な理由無く会社側が団体交渉を拒否することは「不当労働行為」として禁止されています。このため、労働組合が「組合員の地位の安定・確保・向上」を理由に団体交渉を申し入れてきた場合には、原則として誠実に交渉を行っていかなければなりません。
ここで問題になるのが「合同労組（いわゆるユニオン）」への対応です。日本では企業別組合が一般的ですが、これらとは一線を画して独立した労働組合活動を行っているのが「合同労組」です。合同労組は、一般的には労働者であれば誰でも自由に入会することが可能であり、従業員と会社がトラブルになった際に、たとえ一人しか加入しない場合であっても、労働組合として「団体交渉」を初めとした様々な要求を行ってきます。
労働組合法上の労働組合の要件を満たしていれば、合同労組も労働組合としての権利を有する組織になりますので、団体交渉の要求があった場合には誠実に応じることが必要となります。しかし、団体交渉に応じるとしても、その日時や場所、時間、出席者、議案などの全てに応じる必要はありません。無用な先延ばしにならない程度の範囲内で、会社側からの希望を申し入れることが必要です。
繰り返しになりますが、例え合同労組であったとしても、団体交渉の申し入れがあった場合に、これを拒否することは「不当労働行為」に該当する可能性が高く、拒否したことによってかえってトラブルを長引かせる要因となります。合同労組から団体交渉の冷静に交渉のテーブルに付いた上で、焦らずじっくりと会社側の主張を粛々と述べるところから対応をはじめるのが基本となります。
なお、社会保険労務士法の改正により「労働争議不介入の原則」が撤廃され、社会保険労務士が会社側の参与・顧問として団体交渉の場に同席したり、依頼者である会社側に対して助言・支援を行うことが出来るようになりました。社会保険労務士が単独で交渉を代理することは出来ませんが、社会保険労務士が対策の検討や意思決定等に向けた参与することで、会社側として毅然とした対応を取るための有力な戦力として活用いただけます。
また、複数回に渡って団体交渉を行っても、意見の隔たりが大きく差が埋まらないと判断される場合には、労働組合等を管轄する「都道府県労働委員会」に対してあっせんの申し入れを行うことが出来ます。個別紛争解決機関と同様、都道府県労働委員会へのあっせんについても会社側からの申入れが可能ですので、早期解決・現状打開のための一つのオプションとして有効に活用することが出来ます。
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企業経営を行っていくためには、従業員を雇用し、会社の戦力として活躍していただくことが不可欠です。お客様に満足していただける製品・商品・サービスを提供していくためには、経営者と従業員が想いを共有し、全社一丸となって突き進んでいくことが理想的な状態です。
しかし、現実を見ると「労働紛争」は後を絶たず、むしろ増加の一途をたどっています。これは、「個別労働紛争解決促進法」に基づく都道府県労働局による総合労働相談など「労働者が労働問題について相談できる場」の活用の進展や、インターネット等で労働者自身が労務に関する知識を得る機会が増え、自らの権利についてしっかりと考える機会が増えていることが背景にあると考えられます。
一たび「労働紛争」となってしまうと解決に向けては相応の労力やコストがかかってしまいますので、できれば「労働紛争が起こらない就業環境」を構築することが理想です。しかし、経営者（使用者）と従業員（労働者）は、もともと報酬（給料）を「支払う側」と「受け取る側」という利害対立関係にあるため、どうしても立場の違いから生じる意見の不一致を完全に避けることは困難といえましょう。どれだけ労使間の関係が上手くいっている会社であっても、従業員を雇用している以上、ちょっとしたボタンの掛け違いや、些細な行き違いから「労働紛争」になることはありえるのです。
「労働紛争」が一たび起こってしまったときは、当事者間だけで冷静に話し合って解決することはなかなか困難なことです。つい感情的になってしまって「性急な対応」をしてしまったばかりに、後々の解決が長引くだけではなく、「泥沼」にはまって抜け出せなくなることも数多くあります。
労働紛争では、特に「初期の対応」が後々の解決に向けた交渉がスムーズに進むか否かの重要なポイントなります。労働紛争は「法律問題」であると捉え、万が一労働紛争が起こってしまったときには、出来るだけ早い段階で専門家に相談いただくことが、早期解決への第一歩です。
【ご注意】
立石智工事務所では、原則として「企業側（経営者側）からの労働紛争に関する相談」のみを受け付けております。従業員（労働者）の方からの労働紛争については、各エリアの労働基準監督署や都道府県労働局等が設置する総合労働相談コーナーなど、無料で利用できる公的な労働紛争解決サポート機関が多数ございますので、こちらをご活用ください。
]]> 労働紛争解決サポートに関するお問合せは、下記までお電話をお願いいたいます。
電話：０５６２－９１－０４５３
なお、労働紛争解決手続サポートにつきましては、ＦＡＸ並びに電子メールでの相談は受け付けておりません。予めご了承ください。
労働紛争解決手続サポートにおける相談指導、交渉支援、紛争解決手続代理業務等につきましては原則として有料でのご対応となります。ただし、お電話でのお申込みの後、初回のご相談について当事務所にお越し頂ける場合には初回相談に限り無料にて承りますので、お電話でのお問合せの際にご相談ください。
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一口に労務管理といっても、取り扱うテーマは会社のステージによって様々です。起業当初であれば「給与計算や官公庁への届出を初めとした労務に関する事務を着実に行う」ことがテーマとなりますし、一定の規模に成長すれば「組織作り」「人材育成」「制度設計」等を通じた人材ポートフォリオ構築が課題となるでしょう。またIPOを目指す企業であれば、早期からストック・オプションや持株会の立ち上げなど独特のテーマも視野に入れなければなりません。
Awingの労務顧問サービスでは、「顧問サービス」「給与計算代行サービス」「手続代行サービス」「コンサルティングサービス」等、きめ細かくサービスを設け、事業規模やステージ、またお客様のニーズに合わせて自由にカスタマイズいただけるパッケージをご用意しております。
【主なサービスメニュー】
- 労務顧問
（労働社会保険諸法令顧問、訪問指導）- 給与計算代行
（給与・賞与等計算、支払明細書作成、労働者名簿・賃金台帳調製）- 手続代行・事務代理
（労働社会保険法令関係の定期・随時の手続業務／コミコミプラン有り）- 人事労務コンサルティング
（採用・面接支援、教育・能力開発支援、各種ミーティング活性化、就業規則・人事制度構築など）- 個別紛争解決手続代理
（紛争解決機関等におけるあっせん代理、相手方との交渉支援等）
お客様が社会保険労務士をはじめとした士業事務所に対して感じている主な不満の一つに「センセイが顔を出してくれない」というものがあります。各種手続きの期日が迫ってからお客様のもとへ顔をだし、作成した手続き書類の説明だけしかしない社会保険労務士もいることは、残念ながら否定できません。経営のサポーターとして必要不可欠なコミュニケーションが不足している状態では、とても満足を得ていただくことは出来ないでしょう。
当事務所は、”事業経営専門”の社会保険労務士事務所としてお客様を支えるために、社会保険労務士本人がお客様をご訪問いたします。
ご訪問時には、主に次の業務を行います。
ご訪問にあたっては、お客様のご要望のお時間にあわせてお約束の上、ご訪問いたします。土・日・祝日のご指定も可能です。
また、実際のご訪問頻度はお客様のご要望とご予算に応じてご要望に応じて決めさせていただきます。ご訪問だけではなく、電話・郵便・FAX・電子メールといったコミュニケーションツールも活用し、お客様との密なコミュニケーションにより、お客様の「想い」に沿ったサービスをご提供いたします。
「労務顧問として依頼したいが、いったいどの程度費用がかかるものでしょうか？」。事務所を開設してからこれまでの間に、このようなお客様からの声が数多く寄せられてきました。
当事務所では、お客様の多様なニーズにお答えするために、予めご相談させていただいた年間の業務内容や受託業務量に応じて年間の報酬を決定する、「年棒制顧問報酬」体系を採用しております。
労務顧問のご依頼時や契約更新時には、あらかじめ業務内容や業務量をご相談させていただいた上で、必ず「お見積書」をご提示しております。お見積に関するご依頼には原則無料でお応えしておりますので、お気軽にご相談ください。
なお、お見積に関するご依頼については、下記のとおり承ります。
●お見積時には、お客様をご訪問の上、打合せをさせて頂きます。
（お見積書の作成は原則無料で承ります。お気軽にお問合せください。）●打合せにて業務の範囲や業務量について把握の上、「お見積書」を作成いたします。
●年次契約の更新時についても、お見積書をご提示いたします。
なお、労務顧問サービスに関する新規のお見積やご契約の詳細につきましては、お気軽に当事務所までお問合せください。
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]]> １）まずは当事務所までお気軽にお問合せください
お問合せは「電子メール」「ＦＡＸ」「お電話」にて受付いたします。下記までお気軽にお問合せください。
立石智工事務所（担当：立石智工）
[Tel] 0562-91-0453 [Fax] 0562-95-0340 [E-Mail]info@awingms.jp
お問合せの内容を確認させていただくために、当事務所からお客様へご確認のお電話を差し上げます。この際、お見積を作成するための基本的な事項をお聞かせいただきますと共に、初回訪問のご予定の調整をさせて頂きます。
尚、当事務所では、原則としてお申込後３営業日以内にご確認のお電話を差し上げております。上記期間内にお電話がない場合には、大変お手数ですが当事務所までご連絡頂けますようよろしくお願い申し上げます。
事前に日程等を調整の上、お客様のもとへご訪問させて頂きます。この際、サービス内容に関する詳しいご説明をさせていただき、お客様からサービスへの希望等についてお聞かせいただきます。この際、おおよその見積り額やお支払方法についても、お打合せさせて頂きます。
初回ご訪問でお聞かせいただきました事項に基づきまして正式のお見積書を作成致します。お見積書につきましては、原則３営業日以内に発送させて頂きます。
送付いたしましたお見積内容にご納得いただけましたら、再度お客様をご訪問させていただき、詳細の確認を行った上で、ご契約させて頂きます。
契約にあたっては、契約書の作成をお願いしております。このため、ご契約の際には、ご印鑑をご用意いただきたいと存じますので、ご協力の程何卒よろしくお願い申し上げます。
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