立石智工事務所は、特定社会保険労務士・中小企業診断士の専門家事務所として企業経営者の皆様が抱える経営・マネジメントの悩みを解決すべく、「お客様企業自身によるマネジメント力の獲得・強化」を中心に経営サポートを行います。
また、“労働法務専門”の特定社会保険労務士として、労働問題に関するご相談・ご依頼も随時受け付けます。企業経営者の皆様の立場にたって、起こってしまったトラブルの解決はもちろん、トラブルの芽を事前に摘むための環境づくりまでご支援いたします。
私どものコンサルティング方針は、「お客様の活躍の舞台を演出する」ことです。主役として演じられるお客様が、自身の持つ魅力を最大限に発揮できるように、さまざまな「仕組み」と「仕掛け」をご提案いたします。
]]>
当事務所では、制度開始から非常に多数のお問合せを頂いております「中小企業緊急雇用安定助成金」につきまして、Ｗｅｂサポートセンターを開設いたしました。本Ｗｅｂサポートセンターでは、当事務所が把握した「中小企業緊急雇用安定助成金」に関する様々なな実践情報を随時ご提供いたします。
（１）中小企業雇用安定助成金制度がさらに拡充！
ワークシェアリングにもいっそう使いやすくなりました！(09.2.6)
平成２０年２月６日付にて、「中小企業雇用安定助成金制度」について支給要件緩和をはじめとた拡充が行われました。今回拡充されたポイントは以下の通りです。
>>詳しくは「中小企業緊急雇用安定助成金 09.2.6改訂のポイント」をご覧ください
（２）助成金受給見込み額が分かる「助成金受給額シミュレーションツール」の
無料公開を開始しました！！(09.1.26)
休業等の計画を立てるに当たって活用できる「助成金受給見込み額シミュレーションツール」も無料公開いたします！ 助成金を活用した休業計画の立案に際して、ぜひ本ツールをご活用ください。
なお、本ツールはこれまでに当事務所が収集した情報に基づいて得た独自の計算式に基づいて、中小企業緊急雇用安定助成金の受給見込み額を簡易に算定するものであり、実際の助成金支給額とは異なります。シミュレーション結果につきましては一切責任を負いかねますので、予めご了承の上ご利用ください。
「中小企業雇用安定助成金 受給見込み額シミュレーションツール」
をダウンロードする（EXCELファイル、H21.1.15版）
「中小企業雇用安定助成金 受給見込み額シミュレーションツール 入力見本」
をダウンロードする（PDFファイル、H21.1.15版）
（３）「中小企業緊急雇用安定助成金を活用した人件費圧縮の実践手引き」
皆さまのご要望にお応えし、無料公開中を開始しました！(09.1.15)
多数のお問合せ・御要望にお答えし、当事務所が作成した「中小企業緊急雇用安定助成金を活用した人件費圧縮の実践手引き（休業・教育訓練計画の策定～助成金支給申請手続の実務解説）」を、本Ｗｅｂサイト限定で無料公開いたします！。
本手引きには、中小企業緊急雇用安定助成金の実践的活用法や手続に関するヒントが満載！ 助成金活用に又って具体的にどのような手続が必要なのか、どのような形で進めれば効果的に活用できるかについて知りたい方は、ぜひこの「実施の手引き」をご一読ください。(09.2.6 最新の情報へ更新しました)
「中小企業緊急雇用安定助成金を活用した人件費圧縮の実践手引き」
（休業・教育訓練計画の策定～助成金支給申請手続の実務解説）
をダウンロードする（ＰＤＦファイル：H21.1.15版）
「手引き補足資料（手続スケジュール例）」
をダウンロードする（PDFファイル：H21.1.15版）
当Ｗｅｂサポートセンターでは、中小企業緊急雇用安定助成金のご検討中の皆さま向けに、知りたい情報にあわせた複数のメニューをご用意しております。
①制度の概要について知りたい！
中小企業緊急雇用安定助成金の対象となる企業や活動、支給される助成金の額、手続の進め方の概要について知りたい方は以下のコンテンツをご覧ください。
>> 3分で分かる中小企業緊急雇用安定助成金！
>> 中小企業緊急雇用安定助成金を活用した人件費圧縮の実践手引き(PDF)
②「中小企業緊急雇用安定助成金」のお勧め活用法について知りたい！
「中小企業緊急雇用安定助成金」を利用する上でハードルとなるのが「休業等をどのように実施するか？」です。信用力に乏しい中小企業の場合には、全従業員を一斉に休業させてしまうことは会社の信用不安を招きかねず、経営者として選択することは非常に難しいことでしょう。そこで当事務所がお勧めする方法が「ワークシェアリング型休業」と「中小企業緊急雇用安定助成金制度」のセットによる活用です。セット活用のメリットや具体的な活用方法につきましては、以下のコンテンツをご覧ください。
>> 中小企業緊急雇用安定助成金＆ワークシェアリング型休業の活用による人件費圧縮対策のススメ
>> 中小企業緊急雇用安定助成金を活用した人件費圧縮の実践手引き(PDF)
③「中小企業緊急雇用安定助成金」受給手続の実務上のポイントについて知りたい。
中小企業緊急雇用安定助成金の受給手続の中では、公表されている資料では読み取りづらい非常に多くの「実務上のポイント」があります。そんな実務を進めていく中でのお困りごとの皆さまには、以下のコンテンツにて解決のヒントをご提供いたします。また、皆さまからのご質問に随時お答えする「質問コーナー」も解説いたしますので、ぜひご活用ください。
>> 中小企業緊急雇用安定助成金 実務ポイント 質問コーナー（掲示板）
当事務所では、「中小企業緊急雇用安定助成金」に関するお悩みやご相談を随時受け付けております。助成金制度の詳細について知りたい片や、実際の手続を進めていく上でお悩みの皆さまは、ぜひ下記までお問合せください
電話：０５６２－９１－０４５３ （平日１０：００～１７：００の間でお願いいたします）
FAX：０５６２－９５－０３４０
メールアドレス：norikiru@awingms.jp電話・FAX・メールでの初回相談につきまして料金を頂くことはありません。
皆さまからのお問合せを心からお待ちしております。
○中小企業緊急雇用安定助成金（厚生労働省ホームページ）
○雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金） ※詳細情報（愛知労働局ホームページ）
○雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金制度の変更について（愛知労働局ホームページ）
○雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金） 様式集（愛知労働局ホームページ）
○雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金） 様式記載例（愛知労働局ホームページ）
これまでの人事労務の分野では「労働基準法」が中心的な規制法として取り扱われておりましたが、平成２０年３月１日以降は、最低限の労働基準を定めた「労働基準法」と労使双方の合意に基づく労働契約の有り方を定めた「労働契約法」の双方が労務にかかわる基本的な法律として位置づけられるようになります。
労働契約法の施行に伴い、就業規則の整備や労働契約書面の準備を初め、様々な観点から各企業における労務実務上な対応を迫られることとなります。ますます増加する労働トラブルに対して、労働契約法を基本とした十分な備えが求められます。
それでは、まずは貴社における労働契約法の対応度を簡単にチェックしてみましょう。以下のチェック項目のそれぞれについて○または×でチェックを行ってください。
]]>貴社の労務管理の現状を踏まえ、以下の５個の設問に該当する場合には○、該当しない場合には×をつけてください。
それでは、チェックです。チェックは×の数で対応度が決まります。
×０個（対応度９９％以上）
労働契約法の基本的な部分についての対応は出来ていますので、労働契約法の詳細を確認の上、更なる労務管理のステップアップを目指すと良いでしょう。×１～２個（対応度５０％）
労働契約法への対応に不十分な点があります。労働契約法の施行をきっかけに、労務管理への見直しを進められると良いでしょう。×３個以上（対応度１０％未満）
労働契約法への対応だけではなく、従来からの労働基準法への対応についても十分ではない可能性が高いと思われます。不要な労働トラブルを招かないためには、いち早く労務管理体制の見直しが必要です。
皆さまの結果はいかがでしたでしょうか？ お気づきの通り、労働契約法への対応度は労務管理の丁寧さに繋がっており、また、労働契約法への対応を進めることにより、労働トラブルの未然防止にも繋がります。残念ながら×がついてしまった方は、ぜひこの機会に労務管理体制の見直しを行うことをお勧めいたします。
労働契約法は「民法の特別法」としての位置づけであることから、労働基準法とは異なりは罰則規定が設けられていません。従って、仮に労働契約法に違反する状態となったとしても、それ自身では刑事処分を受けることはありません。
しかし、労働契約の締結や変更に際して労働契約法に反した手続きを行ったり、労働契約法の内容に沿わない労働契約は、民事上の紛争である労働トラブルの場合において会社側にとって非常に不利な材料となります。特に、労働契約の内容について採用時にきちんとした説明を行っていなかったり、適切な手続きを経ずに労働契約を変更したり解約したりする場合は、契約内容が裁判において無効と判断さ、損害賠償をはじめとした予期しない負担を迫られる可能性があります。このため、会社における労務管理上はこれまで以上にきちっと確実に行っていかなければなりません。
ところで、労働契約の内容といっても、特別な場合を除いてはこれまでの日本の労使慣行の中では個別に細かく定義しているわけではありません。その代わりに、会社では労働基準法の定めに従って「就業規則」を定めて、勤務時間を初めとした労働条件を決定しておりました。
この考え方は、新しく制定された労働契約法においても踏襲されていますが、就業規則の位置づけについて「合理的な労働条件が定められている就業規則を従業員に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものとする。」と定められ、単なる社内ルールから、労働契約内容を決めるものに重みを増しました。これに伴い、就業規則の変更についても「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が・・・合理的なものであるときには」、変更後の就業規則の内容が労働契約の内容として認められることとなりました。つまり、就業規則を定めたり、変更したりする場合には、『適正な手続きに基づいた改訂手続き』と『従業員への確実な周知』がこれまで以上に重要となったのです。
このように、『労働契約法』の施行は、企業経営において大変重要な影響があると考えられます。特に、ますます増加の一途をたどる労働トラブルから会社を守るためには、労働契約法の正しい理解と早期の対応が不可欠です。コンプライアンス重視の姿勢を確立し、また、企業としてさらなる繁栄を続けていく礎を築くためにも、この機会に労務管理についてもう一度見直されることをお勧めします。
立石智工事務所では、労働契約法の施行にあわせ、下記の「労働契約法対応サポートサービス」をご提供を行っております。
- セミナー・研修・社内勉強会サポート（講師派遣）
特定社会保険労務士が貴社へご訪問し、労働契約法の内容解説や実務上の対応ポイントのご説明を行います。役員会等でのブリーフィング、管理職研修、従業員説明などにご活用ください。- 労働契約法対応就業規則診断＆改訂サポート
現行就業規則における労働契約法上の問題点を抽出し、労働契約法に対応した就業規則への改訂をサポートいたします。- 労働契約法対応度＆労務管理現状診断サポート
特定社会保険労務士が貴社へご訪問し、貴社の現状における労働契約法への対応度や労務管理上の課題について、診断を行います。各サポートサービスの詳細や労務管理に関するご相談につきましては、立石智工事務所までお気軽にお問合せください。
【お問い合わせ先】 立石智工事務所（担当：立石）
電話：０５６２－９１－０４５３ FAX：０５６２－９５－０３４０
（お電話でのお問合せは平日９：３０～１７：００にてお願いいたします。）
]]>
～ Awing労働トラブル相談所 ～
経営者・人事労務実務担当者のための労務トラブル予防＆解決事例集
労務トラブルにお悩みの方はこちらも合わせてご覧ください
立石智工事務所は”事業経営専門”の社会保険労務士・中小企業診断士事務所として、「Ａｗｉｎｇ ～それぞれのお客様が”Ａ（エース）”として羽ばたいていくための経営支援～」を経営理念に掲げ、お客様である経営者・事業主の皆様を支えるサポーターの一員という気持ちで、お客様に密着した人事労務支援サービスを提供しております。
当事務所では、人事・労務という視点から、お客様の繁栄と成長のため、お客様と共に”経営”を真剣に見据えたご支援を行います。”経営者・事業主にとっての最も身近な経営サポーターであリ続ける”、私たちのサービスにかける想いです。
]]>
ワンセッションという限られた時間の中で、参加者の皆さまに最大限のエネルギーをお伝えするため、講演・研修・セミナーの中では「参加型・体感型プログラム」を数多く取り入れております。これは、「楽しくなければ、後からやってみたいと思わない」「記憶に残らなければ、後からやろうという気が起こらない」という基本コンセプトに基づくものです。講演・研修・セミナーのテーマにあわせた「ショートゲーム」や「ロールプレイ」を組み込むことにより、楽しみながらも強力に実践的な力を身につけることができるプログラムをご提供いたします。
また、企業内研修では、「半OJT型プログラム」をご用意しております。企業内研修では、その多くが「実務に直結する」内容をテーマとしている上、研修後に実際に実務作業を控えているケースが多々見られます。このようなニーズに応えるため、立石智工事務所では「研修中に基本を学びながら、同時に実際の実務も集中実施する」ためのグループワーク等を取り入れたミーティング型研修を用意し、研修の実施によるスキルアップと集中的作業による実務のスピードアップを同時に実現するプログラムをご提供いたします。従来の研修プログラムやOJTプログラムとは一線を画した「研修で身につけた実務力をその場で発揮できる」プログラムは、多くの企業経営者の皆様にご好評を頂いております。
講演・研修・セミナーのプログラムは、事前の打合せにてお伺いいたしましたご要望や時間、参加者の皆さま等に応じてご相談させていただきます。まずは、当事務所までお電話またはメールにてお問い合わせください。
【電話でのお問合せ】 ０５６２－９１－０４５３
【メールでのお問合せ】 info@awingms.jp
]]>
このページでは、公表資料だけではわからない「中小企業緊急雇用安定助成金」の実務上のポイントを解説いたします。ご質問がある方はこのページ下部のコメント欄にてご質問をお寄せください。
なお、本ページに記載されている内容は、全て当事務所が実務を進める中で独自に収集した情報に基づいております。実務上の取り扱いについては担当窓口によって異なる場合がありますので、実際の届出・申請手続を行う際には、必ず管轄のハローワークへご確認をお願いいたします。また、愛知県の方は下記の助成金情報ページより「よくある質問」についても御参考いただけると分かりやすいかと思います。
>>雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金） （愛知労働局）
また、当Ｗｅｂサポートセンターでは、皆さまの疑問・質問にお答えする「質問コーナー」を解説いたしました。中小企業緊急雇用安定助成金に関する様々な疑問やお悩みのある方は、こちらの「質問コーナー」もぜひ御活用ください。
]]> ◆初回の計画届を行う際の提出書類（06.2.13更新）
【Ｑｕｅｓｔｉｏｎ】
初めて休業等計画届の提出を行う際には際には、どれくらいの書類を準備しなければならないのでしょうか？また、様式などは決まっているのですか？
中小企業緊急雇用安定助成金に関する休業等計画届の提出を行う際には、所定様式の「休業等計画届」のほか、下記の添付書類が必要となります（愛知労働局の場合の例です）。なお、所定様式・参考様式はこちらにある「様式集」からダウンロードできます。
（１）休業等実施計画届 [所定様式で作成：様式101号(1)]
[添付書類] 無し
（２）事業活動及び雇用の状況に関する申出書 [所定様式で作成：様式101号(2)]
[添付書類]「直近３ヶ月分及び前年同月分」又は「直近６ヶ月分」の事業状況確認書類 [任意様式可]
（３）休業・教育訓練実施予定表 [任意様式で作成（参考様式あり）]
[添付書類] 特になし
（４）休業・教育訓練に関する労使協定書（写） [任意様式で作成（参考様式あり）]
[添付書類] 労働者代表選任届（写）、委任状又は選任手続に関する資料（写し可）[任意様式で作成（参考様式あり）]
（５）年間休日カレンダー 又は 年間休日表 [任意様式で作成（参考様式あり）]
[添付書類]特になし
（５）勤務シフト表（交替勤務がある場合のみ）[任意様式で可]
[添付書類]特になし
（６）その他各種添付資料[任意様式で可]
【Ｑｕｅｓｔｉｏｎ】
教育訓練を行った場合には助成金が上乗せ加算となるとのことですが、どのような内容の教育訓練であれば、この対象となるのでしょうか？
雇用調整助成金ガイドブック（中小企業緊急雇用安定助成金の説明でも用いられます）によると、中小企業緊急雇用安定助成金の上乗せ支給が行われる教育訓練は「職業に関する技能、知識又は技術を習得又は向上させることを目的とする」ものであるとされています。このうち「職業に関する」とは、現在就いている職業に直接関係する者に限らず、現在就いている職業に関連する周辺の技能、知識に関するものや配置転換をする場合に必要な訓練も含まれるとされています。
ただし、この教育訓練には「就業規則等に基づいて通常行われる教育訓練」「職務の遂行上必要不可欠な教育訓練（法令等に基づく教育訓練など）」「定年退職後の職場や自衛の為の教育訓練」は認められません。
残念ながら、ハローワーク等の担当窓口で相談してみても、実務上の取扱は「個別ケースごとに判断する」となっているようで、具体的に何がＯＫなのかを教えてもらうことは難しい状況です。私が把握している範囲では、以下のような取扱となっているようです。
【Ｑｕｅｓｔｉｏｎ】
中小企業緊急雇用安定助成金を受給するためには、休業の実施にあたって労働組合がない場合には従業員の過半数以上の代表者との労使協定を締結する必要があります。この労使協定の締結を行う従業員代表者はどのように選べばよいでしょうか？３６協定や就業規則変更の際の従業員代表者と同じでかまわないでしょうか？
中小企業緊急雇用安定助成金の受給手続の中では、休業等実施計画届を提出する際に「休業に関する労使協定」の提出を求められます。この労使協定は通常の労使協定と同様に「従業員の過半数が参加する労働組合（の代表者）」か「従業員の過半数以上を代表する者として選任されたもの（以下、従業員代表者）」と締結する必要があります。
このうち、「従業員代表者」と労使協定を結ぶ際には、労使協定だけでは足りず「従業員代表者として選ばれたことを示す書面」を求められます。申請窓口でもらえる既定様式では従業員代表者として選ぶ者の職氏名など一定の事項が書かれた「委任状」を作成し、回覧などによってそれぞれの従業員が署名又は記名押印することを求めております。（行政内部の通達によるものとのことです）
しかし、このような方法による従業員代表の選任は本来「イレギュラー」な方法であり、申請者サイドが必ずしもこれに従う必要はありません（当事務所では、委任状形式での選任手続の要請は「行き過ぎた行政指導」であると考えております。実際に、会社の状況によっては現実的に困難な場合もあることを把握しております。）それでも、申請窓口側の通達では「誰が信任したのかどうかについて確認を行いたい」という強い意向があるようですので、最低限「記名投票」による選任手続にて行っておくことが望ましいと考えられます（この場合には、記名投票の用紙が「回覧委任状」の代わりとなりますので、投票用紙の縮小コピー等を代わりに添付してください。）
また、過半数以上の信任で足りるはずの労使協定の従業員代表者ですが、ハローワークからは「原則として全従業員の署名同意が必要」との指導がなされる場合があります。もちろん全従業員から同意が得られるに越したことはありませんが、会社の状況によっては困難な場合もあるでしょう。この場合にも、適切に選任された従業員代表者と締結した労使協定は、選任にあたって信任しなかったものを含めて従業員全体に効力が及びますので、信任しなかったことによって休業対象者から外す必要はなく、また、助成金の対象者から外す必要も全くありません。（むしろ、信任しなかったことによる不利益取扱は禁止されていますので、休業対象者から外すこと自体が問題とされる場合があります。）
【Ｑｕｅｓｔｉｏｎ】
当社では、これまで２班２交替による２４時間操業を行っており、日々３～４時間程度の残業が発生しています。今回、中小企業緊急雇用安定助成金の支給申請を行うに当たって、残業実績の申し立てを行わなければなりませんが、このような残業は「恒常的な残業」として相殺対象から除外できるでしょうか？
雇用調整助成金ガイドブック（中小企業緊急雇用安定助成金の説明でも用いられます）によると、休業実施期間中に残業を行った場合には、休業対象者であるか否かに関わらず休業時間数との相殺調整を行うようにされています。
しかし、このうち「①保全業務、月例検査、定期清掃や棚卸しなど恒常的なものや、休日にしか対応できないもの」や「②計画届の提出時に予期し得なかった突発的なもの等やむを得ず発生する時間外労働」については、相殺対象としない場合があるとされています。これらについては、支給申請書を提出する際に添付する「残業実績申立書」にて内訳とともに説明を記載することとなっています。
今回のような２班２交替での操業にともなう時間外労働については、「つなぎ残業」として原則としては相殺対象とするとのことです（恒常的な時間外労働には含まれないとの考え方です）。
しかし、例えば「製鋼所などの高炉を用いている事業所で高炉の稼動を止めることが不可能な為２４時間操業を余儀なくされる場合に、従来からの２班２交替を前提とした人員体制では時間外労働が発生しない３班３交代操業体制を組めなかった」という場合には、やむを得ず発生する時間外労働として相殺対象から除外したというケースもあるとのことであり、業務内容や生産設備によっては個別のケースでは相殺から除外することが認められる場合もあるようです。（機械設備を一旦停止してしまうと、再起動までに大変な時間やコストがかかって、著しく生産性が落ちてしまうという状況が必要なようです。）
いずれにせよ、避けられるのであれば２班２交替による時間外労働の発生は避けた方がよいでしょうし、どうしてもやむを得ない場合であれば除外を認めてもらうように申請窓口にて十分な説明を行うことが求められます。
]]>
平成１９年度二次補正予算が国会にて成立したことを受け、中小企業緊急雇用安定助成金制度の拡充・条件緩和が行われ、さらに使いやすくなりました！
>>雇用調整助成金等の拡充及び離職者住居支援給付金の施行について(厚生労働省報道発表)
今回の改訂のポイントは以下の通りです。
①「生産量減少要件」について「売上高の減少」を追加
中小企業緊急雇用安定助成金の支援対象は「事業活動が落ち込んでいる中小企業」であることから、これまでは「直近３ヶ月の生産量の平均が前年同期又は直近3ヶ月と比べて減少していること（経常黒字の場合には５％以上の減少が必要）」とされていました。しかし、今回の改定により事業活動状況の判断指標として「売上高」が追加され、「直近３ヶ月の生産量又は売上高のいずれかの平均が前年同期又は直近3ヶ月と比べて減少していること（経常黒字の場合には５％以上の減少が必要）」と改定されました。
⇒ 生産量が増加しているものの単価の引き下げ等により売上高が減少している場合にも中小企業緊急雇用安定助成金の利用が可能となりました。
②「休業規模要件」が撤廃！
これまでは、中小企業緊急雇用安定助成金を受けるためには「全体の２０分の１以上の休業規模」が必要とされていました。このため、月１回程度の休業や、一部部門のみを対象とした休業の場合には、この規模基準を満たすことが出来ず、中小企業緊急雇用安定助成金が受給できない場合がありました。
しかし、今回の改定によりこの休業規模要件が完全に撤廃され、小規模な休業（例えば部門ごとの休業や、月１回程度の休業等）でも中小企業緊急雇用安定助成金を利用することが出来るようになりました。
⇒ 他の条件を満たしていれば、例えば以下のような場合にも中小企業緊急雇用安定助成金を受けられるようになります。
③本格的な「ワークシェアリング」も支給対象に！
中小企業緊急雇用安定助成金は、「全一日の休業」の他に「時間単位の休業（勤務時間短縮）」も支給対象となっています。ただ、これまでの制度では、この時間単位の休業については「事業所全体で一斉に行うこと」が要件となっており、非常に使いづらい状況となっていました。
しかし、今回の改定により時間単位の休業（勤務短縮）実施についても、全一日の休業と同じように「従業員ごと」に行うものも対象とすることとされました。これにより一人当たりの勤務時間を短縮した上で、シフトを組んで全体の操業時間を確保するといった「ワークシェアリング」を行う場合にも、この助成金を利用することができるようになりました。
⇒まさに「ワークシェアリング」の展開を念頭としていると思われる拡充策です。業務の都合や信用力確保の観点から操業時間・営業時間を減らすことが難しい中小企業にとっては、非常に有益な制度改定と思われます。
④支給期間・支給日数が大幅に拡大
中小企業緊急雇用安定助成金の支給期間は「最大３年」となっていますが、これまでは「最大１年間の受給⇒1年間のクーリングオフ期間⇒再び最大１年間受給」のように、間に助成金の申請を行わないクーリングオフ期間を設けなければならず、実務上は「受給期間は1年間」と考えて対応せざるを得ませんでした。
しかし、今回の改定によりクーリングオフ期間が廃止され、最大３年間の間、継続して中小企業緊急雇用安定助成金の受給が出来るようになりました。さらに、支給日数も大幅に拡大し、従来は3年間合計で最大200日（最初の１年間は100日まで）の支給日数であったところ、対象従業員一人当たり３年間で最大３００日分（当初1年間は最大２００日分）の支給が受けられるようになりました。
⇒ 2年目・３年目もスムーズに助成金を活用することができるようになりました。
制度改定内容の詳細や改定後の制度内容につきましては雇用調整助成金等の拡充及び離職者住居支援給付金の施行について(厚生労働省報道発表)をご覧ください。
]]>「中小企業緊急雇用安定助成金制度」は、生産量の減少を余儀なくされた中小企業に対し、一定の要件にしたがって雇用を維持したまま「休業」「教育訓練」「出向」のいずれかの方策により生産調整を行った場合に助成金を支給する制度です。従来から行われていた「雇用調整助成金」を拡充する形で、平成２０年１２月より開始されています。
「中小企業である」＋「生産量又は売上高が減少している」という２つの条件をいずれも満たしている企業が対象となります（雇用量要件は廃止されました！）
①「中小企業である」とは？
「資本金の額」か「従業員数」のいずれか一方が、業種ごとに設定された以下の基準を満たしていれば「中小企業」とされます。
【中小企業緊急雇用安定助成金の「中小企業要件」】
②「生産量又は売上高が減少している」とは？
直前期の経常利益の状況により定められた以下の基準を満たしていれば「生産量又は売上高が減少している」とされます。
生産調整に伴って行われる従業員の「休業」「教育訓練」「出向」が対象となります。なお、実施の際には「従業員代表（又は過半数労働組合）との労使協定の締結」が必要となります。
>> 詳しくは「実践手引き(PDF)」（４ページ）をご覧ください
中小企業緊急雇用安定助成金の支給額は、それぞれの活動について以下のように定めれています。
>> 詳しくは「実践手引き(PDF)」（４ページ）をご覧ください
中小企業緊急雇用安定助成金を受給するためには、休業等を実施する前に「休業等実施計画」をハローワーク等へ届出を行った上で、休業実施後に実際の休業等実績に基づいてもう一度「支給申請」を行うという二段階の手続が必要になります。これらの届出は賃金計算期間の各月ごとにに行うこととされていることから、毎月の給与計算にあわせて申請書・届出書＋添付書類（休業計画表等）を整えて、ハローワーク等での手続を行わなければなりません。
また、はじめて休業計画を届け出る際には、休業等実施計画書とともに「休業等の実施に関する労使協定」や従業員代表の選出の為の書類、会社の状況を記した申出書、組織図、就業規則、給与規定、賃金台帳、出勤簿など多数の書類の提出を求められます。このため、スムーズな手続を行うには、予め周到な準備を行っておくことが必要となります。
>> 詳しくは「実践手引き(PDF)」（5ページ）及び「補足説明資料」をご覧ください。
当事務所では、多数のお問合せ・ご要望にお答えし、当事務所が作成した「中小企業緊急雇用安定助成金を活用した人件費圧縮の実践手引き（休業・教育訓練計画の策定～助成金支給申請手続の実務解説）」を、本Ｗｅｂサイト限定で無料公開いたします！
本手引きには、中小企業緊急雇用安定助成金の実践的活用法や手続に関するヒントが満載！ 助成金活用に又って具体的にどのような手続が必要なのか、どのような形で進めれば効果的に活用できるかについて知りたい方は、ぜひこの「実践手引き」をご一読ください。
「中小企業緊急雇用安定助成金を活用した人件費圧縮の実践手引き」
（休業・教育訓練計画の策定～助成金支給申請手続の実務解説）
をダウンロードする（ＰＤＦファイル：H21.1.15版）
「手引き補足資料（手続スケジュール例）」
をダウンロードする（PDFファイル：H21.1.15版）
また、休業等の計画を立てるに当たって活用できる「助成金受給見込み額シミュレーションツール」も無料公開いたします！ 助成金を活用した休業計画の立案に際して、ぜひ本ツールをご活用ください。
なお、本ツールはこれまでに当事務所が収集した情報に基づいて得た独自の計算式に基づいて、中小企業緊急雇用安定助成金の受給見込み額を簡易に算定するものであり、実際の助成金支給額とは異なります。シミュレーション結果につきましては一切責任を負いかねますので、予めご了承の上ご利用ください。
「中小企業雇用安定助成金 受給見込み額シミュレーションツール」
をダウンロードする（EXCELファイル、H21.1.15版）
「中小企業雇用安定助成金 受給見込み額シミュレーションツール 入力見本」
をダウンロードする（PDFファイル、H21.1.15版）
○中小企業緊急雇用安定助成金（厚生労働省ホームページ）
○雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金） ※詳細情報（愛知労働局ホームページ）
○雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金制度の変更について（愛知労働局ホームページ）
○雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金） 様式集（愛知労働局ホームページ）
○雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金） 様式記載例（愛知労働局ホームページ）
経営者の皆さまにとっては、昨年終盤に欠けて急速に冷え込んだ経営環境の荒波をいかに乗り切っていくかが目下の経営課題となっていることでしょう。特に、急激な生産量の落ち込みは社内における「人あまり」を発生させ、経営をいっそう苦しいものにしていることと思われます。
このような経営環境の急変に対して、大企業は「派遣」「期間工」といったいわゆる有期雇用者を調整弁として人件費を圧縮することにより乗り切ろうと図っています。しかし、大多数の中小企業では、従業員のほとんどが正社員か長期雇用を続けているパートタイマーであり、このような調整弁となる有期雇用者がほとんどいないのが現状です。したがって、中小企業の場合には生産量や売上高が低下したとしても通常の状態であれば人件費の圧縮は非常に困難を強いられることとなります。
また、中小企業の競争力の源は「人材の一人ひとりが持つ技術やノウハウを、経営者と従業員が一体となった顔の見える緊密な人間関係の中で、最大限に発揮させること」にあります。したがって、いったん希望退職や整理解雇といった「リストラ」に手をつけてしまうと、従業員に蓄積された技術・ノウハウといった貴重な経営資源が失われてしまうばかりでなく、これまで築き上げてきた緊密な人間関係・信頼関係がいっぺんに崩壊し、まるで急な下り坂を転げ落ちるように経営力が失われてしまいます。このような状況になってしまうと、将来必ず訪れる景気回復局面の際に再び這い上がることが出来なくなってしまいます。
また、現在の景気後退は予想を超えた急激な局面の転換が「在庫の積みあがり」を招いたことに端を発しています。余りにも急激な景気後退の波が押し寄せてしまった為に経営環境全体が混乱を生じてはおりますが、一方で裏を返せば、今回の景気の急変によって抱えた在庫が捌けるまでが調整局面であり、これを乗り切っていけば短期的には必ず景気が上向きになるチャンスが訪れます。通常は１８ヶ月程度で循環する在庫サイクルですが、現在の混乱についても考慮を入れると、在庫の調整はここ半年～1年で終了し、その後一時的にせよ需要が供給を上回る場面、すなわち「景気の一段落～回復」局面が訪れます。現在は確かに厳しい環境では有りますが、ここ半年～１年をいかに体力を残して乗り切るかが、経営者としての手腕を問われることとなります。
]]> 中小企業には「ワークシェア型休業」＋「助成金」が最も効果的！とはいえ、このような厳しい経営環境を乗り切っていくためには、人件費負担を一定程度抑えなければなりません。そこで注目したいのが、平成２０年１２月に新たに開始された「中小企業緊急雇用安定助成金制度」の活用。この助成金は、生産量の減少を余儀なくされた中小企業に対し、一定の要件にしたがって雇用を維持したまま休業や出向等によって生産調整を行った場合に、最大でかかった費用の８割を助成するという制度です。競争力維持のために雇用の維持が不可欠な条件となる中小企業にとってはまさにうってつけの制度となっています。
しかし、本制度の利用は「生産調整による休業等」が前提となっております。しかし、信用力に乏しい中小企業の場合には、全従業員を一斉に休業させてしまうことは会社の信用不安を招きかねず、経営者として選択することは非常に難しいことでしょう。そこで当事務所がお勧めする方法が「ワークシェアリング型休業」と「中小企業緊急雇用安定助成金制度」のセットによる活用です。
「ワークシェアリング型休業」とは、予め作成したシフトに基づいて従業員が交替で休業を行うことで、会社全体としての稼働日を維持しつつ、生産量に応じて1日あたりの投入人員数を調整する休業の方法です。この方法であれば、会社としての営業日は維持されますので対外的な信用低下を抑えることが可能であり、また、従業員の個々人については休業を行わせていますので中小企業緊急雇用安定助成金制度を活用した人件費負担の圧縮も実現できます。（なお、当事務所が労働局の担当窓口に確認したところ、助成金の受給要件を満たしていれば「ワークシェアリング型休業」であっても「中小企業緊急雇用安定助成金制度」を活用することができるとの回答を頂いております。）
ただし、「ワークシェアリング型休業」と「中小企業緊急雇用安定助成金制度」のセット活用については、申請にかかる手続はもちろんのこと、経営全体のバランスをとったプランニングや従業員との綿密なコミュニケーションなど様々な側面から検討を行わなければなりません。そこで、当事務所では、中小企業支援の専門家の証である中小企業診断士と労務の専門家の証である特定社会保険労務士の２つの資格を有するコンサルタントが、幅広い見地に基づいて最適な「生き残りをかけた人件費圧縮プラン」の策定を支援し、プランが確実に実現されるように、助成金受給にあたってのスムーズな申請手続きをサポートいたします。
当事務所の試算では、「ワークシェアリング型休業」と「中小企業緊急雇用安定助成金制度」のセット活用によって、半年～1年程度の期間であれば会社としての稼働日数を維持したままであっても、月間の人件費を１～３割程度抑えることが可能という結果が得られており、非常に経営に対する効果が高いと考えております。厳しい経営環境にある今だからこそ、政府のバックアップを最大限に活用し、近い将来必ず訪れる回復局面でのチャンスを捉える企業体力を蓄えていただきたいと、当事務所では願っております。
なお、当事務所では、「ワークシェアリング型休業」と「中小企業緊急雇用安定助成金制度」のセット活用に関するより詳しい解説や手続の進め方を知りたい方のために「手引き」を無料公開いたしました！
ぜひ下記よりダウンロードの上、御一読いただけましたら大変幸いです。
「中小企業緊急雇用安定助成金を活用した人件費圧縮の実践手引き」
（休業・教育訓練計画の策定～助成金支給申請手続の実務解説）
をダウンロードする（ＰＤＦファイル：H21.1.15版）
「手引き補足資料（手続スケジュール例）」
をダウンロードする（PDFファイル：H21.1.15版）
また、休業等の計画を立てるに当たって活用できる「助成金受給見込み額シミュレーションツール」も無料公開いたします！ 助成金を活用した休業計画の立案に際して、ぜひ本ツールをご活用ください。
なお、本ツールはこれまでに当事務所が収集した情報に基づいて得た独自の計算式に基づいて、中小企業緊急雇用安定助成金の受給見込み額を簡易に算定するものであり、実際の助成金支給額とは異なります。シミュレーション結果につきましては一切責任を負いかねますので、予めご了承の上ご利用ください。
「中小企業雇用安定助成金 受給見込み額シミュレーションツール」
をダウンロードする（EXCELファイル、H21.1.15版）
「中小企業雇用安定助成金 受給見込み額シミュレーションツール 入力見本」
をダウンロードする（PDFファイル、H21.1.15版）
なお、中小企業緊急雇用安定助成金は人材派遣会社（一般労働者派遣事業、特定労働者派遣事業）や業務請負会社でも活用可能ですので、派遣先や発注元より急に契約を打ち切られてお困りの人材派遣会社・業務請負会社の皆さまにも積極的にご活用いただきたいと考えております。詳しくは当事務所までお気軽にお問合せください。
さらに詳しい内容を知りたい方は・・・・
「ワークシェアリング型休業」と「中小企業緊急雇用安定助成金制度」のセット活用に関するさらに詳しい内容を知りたい方は、お気軽に当事務所までお問合せください。
特に下記に関する内容ついては個別具体的な状況をお伺いして対応させていただきますので、まずはお気軽にお問合せ・ご相談ください！
- 自社が中小企業緊急雇用安定助成金の支給対象となることができるかどうか？
- 制度を活用した場合にどれくらいの人件費圧縮効果を見込むことができるのか？
- ワークシェアリング型休業を始めるにはどのように進めればよいか？
- 助成金を受けるためのタイムスケジュールや手続はどのようになっているか？
- 助成金を受けるまでの資金手当てをどのようにすればよいか？
詳細のお問合せ・ご相談は今すぐ下記まで！
電話・FAX・メールでの初回相談は完全無料です！電話：０５６２－９１－０４５３ （平日１０：００～１７：００の間でお願いいたします）
FAX：０５６２－９５－０３４０
メールアドレス：norikiru@awingms.jp
○中小企業緊急雇用安定助成金（厚生労働省ホームページ）
○雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金について（愛知労働局ホームページ）
○雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金制度の変更について（愛知労働局ホームページ）
○雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金 申請書様式のダウンロード（栃木労働局ホームページ）
昨年は、サブプライム問題に端を発した急激な景気の変動により、経営者の皆さまには経済の荒波に翻弄された１年になったのではないかと存じます。本年につきましても特に東海エリアでは「トヨタショック」が今しばらく続き、大変厳しい環境の下で経営を進めて舵取りを迫られることでしょう。
先の見通しが効き難い目下の経営環境ではございますが、このような急激な変動による景気の低迷は必ず早期の回復が見られます。個人的な意見としては、今年の下半期ごろからは景気は回復傾向を見せ始め、A(エース）へ向かって羽ばたく経営者の皆さまにはチャンスが訪れることと考えております。
当事務所では、目下の厳しい経営環境を耐え抜き、近い将来に必ず訪れる「チャンス」をとり逃さない為に、新年早々より様々なサポートサービスを拡充させて参ります。本年の経営キーワードは「助成金」と「M&A」です。様々な角度からA（エース）へ羽ばたく経営者の皆さまをご支援させていただきたいと存じます。
本年も当事務所をご愛顧いただけますようよろしくお願い申し上げます。
]]>『東海テレビ 社会人フェローの会』は、すべての人にとって、最も人間的な営みである「学ぶこと」「教えること」という、知的な社会活動を支援する人材ネットワークです。
「学ぶ」とは自分探しであり、人が生きることの価値を見出せる唯一の手段と考えられます。あらゆる事象から「学ぶ」ことで、人間は成長し、生きる術を得ることができるといえます。
さらに、「教える」ことは、自分が獲得した知識や経験を多くの人々に伝え、知の連鎖に貢献する社会的に意義がある活動です。
『東海テレビ 社会人フェローの会』は、登録講師の発意と自己責任による知的活動を支援します。（設立趣意書より引用）
従業員持株会は「古臭い制度」と思われがちですが、実際には大半の上場企業（予定含む）で取り入れられ、また、非上場のオーナー企業でも数多くの企業で取り入れられています。
従業員持株会の役割は一義的には「従業員の財産形成」という福利厚生的側面にあります。これに加え、上場企業の場合であれば「安定株主対策」の側面を有しており、昨今では「従業員による意図しないインサイダー取引の抑止」といった機能も期待できます。
また、非上場企業であれば「相続・事業承継対策」「経営参画意識の向上」といった点ともあわせて活用される場合も多いでしょう。また、ベンチャーのような比較的株主数が多い非上場企業の場合には「株主数の圧縮」という効果も期待できます。
従業員に対する資本政策では、一時期「ストック・オプション」が活用されていました。しかし、最高裁判決で税法上のメリットが少なくなる一方、会社法施行に伴ってストック・オプションにかかる会計処理がやや面倒になった（一定の債務処理が必要）ことにより、以前と比べるとストックオプション発行のメリットが少なくなってしまいました。これにより、主たる目的である福利厚生的側面と照らし合わせても再び「従業員持株会」を活用するメリットが出てきていると言えます。
比較的従業員数が多く規模の大きな企業の場合には、従業員持株会の運営を証券会社などが幹事となって行っているケースが大半です。しかし、実際の運営手続き自身は「入退会」「持株等の財産管理」「決算・個人別計算」程度です。民法上の組合として従業員持株会を設立すれば、特別の届出や登記なども特に必要とされませんので、中小企業であれば、自社で全ての事務管理を行うことも十分に可能です。
また、非上場企業の従業員持株会であれば、制度設計時においても自由度が広く、自社の狙いにマッチした工夫も織り込むことが可能です。もちろん、これから上場を目指す企業であっても、その時々の状況に応じた仕組みづくりを行うことが出来ますので、工夫一つで「面白い持株会」を構成することができます。（当事務所での案件でも様々な「工夫」を織り込んだ持株会をご提案しております。）
とはいえ、一つの「組合」を作る従業員持株会の設立にあたっては、いくつか注意すべき点もあります。コンプライアンスにしっかりと対応させつつ、より有効に活用できる持株会を作るには、「最初にしっかりと考える」ことが大切だと感じます。もちろん当事務所でも、従業員持株会制度づくりから従業員説明、運用に至るまでしっかりとサポートさせていただきます。
「将来的な上場を目指す」「事業承継・株価対策が必要」「従業員の経営参加意識の向上」「株式の受け皿が欲しい」といったニーズをお持ちの経営者の皆さまは、ぜひ一度「従業員持株会」制度の検討をおススメいたします。
当事務所では、従業員持株会制度についてご興味のある企業の経営陣の皆さまや総務担当者の皆さまを対象として「従業員持株会制度 社内勉強会」をご提供しております。持株会の活用方法や、設立に向けての手続き、事務運用の負担など、実際の制度構築事例をもとに分かりやすく解説いたします。
従業員持株会制度 社内勉強会 をご希望の方は、まずはお電話にて立石智工事務所までお問合せください。
連絡先電話番号： ０５６２－９１－０４５３ （担当：立石）
]]>
立石智工事務所から、初めての「出版プロデュース作品」が誕生いたします！
今回出版となるのは
～崖っぷちから始まった～
シングルマザーの税理士合格記
（著者：丹羽和子、発行：中経出版）
です。
「合格記」では、結婚、出産、離婚を経て、２４歳でシングルマザーとなった丹羽和子が、「子育て」「仕事」「受験勉強」の３足のわらじ生活の日々の中での実体験や、税理士試験合格後の独立開業に向けたチャレンジをご紹介しています。
今回の「合格記」は、ブログ「シングルマザーの税理士奮戦記」から誕生しました。書籍版「合格記」では、「Ａｗｉｎｇ」誕生秘話など、ブログ版「奮戦記」では触れていないエピソードも満載です！
「崖っぷちから始めた～シングルマザーの税理士合格記」は、４月２０日頃、全国書店にて一斉発売となります。名古屋や豊明の主要書店では、著者自身による手書きＰＯＰも設置される予定です！
立石智工のブログ「コンサルタントのネタモト帳」では、今回の出版・書籍化のエピソードをご紹介しています。この機会にぜひブログもご覧ください。
>>書籍に関するさらに詳しい情報＋取材実績＋イベント情報はこちら！
>>コンサルタントのネタモト帳はこちら
>>ブログ版シングルマザーの税理士奮戦記はこちら
上記はほんの一例です。Ｍ＆Ａに関する案件の規模や企業のおかれている状況等応じて調査項目を設定させて頂きます。
]]>