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労働紛争は、当事者の置かれている個別具体的により、その内容は千差万別です。その中でも特に多いケースをご紹介いたします。

円満退職で済んだと思ったら・・・（解雇・退職に関するトラブル）

労働紛争で最も多いトラブルが「解雇・退職」に関するものです。解雇・退職というのは、従業員にとっては「生活基盤の喪失」を意味しておりますので、従業員からすれば「自分が意図しない形で解雇・退職となった」となれば、文句の一つも言いたくなるのは当然の理といえましょう。

特に多いトラブルは、会社側は『退職』扱いにしたと思っているにも関わらず、退職した元従業員は『一方的に解雇された』と感じてしまうケースです。退職に至るまでの流れのちょっとした行き違いでも従業員側の納得が得られず「会社を辞めさせられた＝解雇された」と感じさせてしまうことはよく起こってしまいます。

 「解雇・退職」に関するトラブルの場合には、「退職なのか／解雇なのか？」と「解雇・退職が有効になったのはいつか？」「その間の賃金はどうするのか？」「退職金の取り扱いはどうするのか？」「慰謝料や損害賠償が発生するのかしないのか？」等非常に多くの論点を整理しながら交渉を進めていくことが求められます。労働紛争の中では最も良く起こるとトラブルですが、いったんこじれてしまうと解決まで時間がかかってしまうことが多いのも「解雇・退職」にまつわるトラブルです。

残業代払えといわれても・・・・（未払い・サービス残業に関するトラブル）

最近増加しているトラブルが「未払い・サービス残業」に関するトラブルです。現在は、過重労働問題とも相まって労働基準監督署の重点監督項目にもなっており、また、解雇・退職のトラブルの際の「合わせ技」として請求を受けるケースも多々見られます。

判例では明確な残業指示が無かった場合にも「黙示の指示があった場合（≒明示的な残業禁止の指示が無かった場合）には、会社が残業をさせたことと同じである」という判断が一般的です。また、課長・課長補佐クラスの場合には、時間外労働の規制の対象外とされる「労基法上の管理職に該当するか否か？」という点も問題とされます。

また、残業代の不払いが発生していたと認定されると、通常の残業代（割増賃金）相当額だけではなく、労働基準法に基づく「附加金」の支払を行わなければならない可能性があります。現在の法律ではこの附加金は割増賃金相当額とされていますので、結果として倍付けでの支払いを要求されることも視野に入れて考えなければなりません。

未払い・サービス残業については「客観的証拠に基づく勤務実態」が重視されるので、交渉前の段階での証拠固めが重要な作業となります。日常的な残業について、どのような指示命令下で行われてきたのか、どのように勤務時間の把握を行っているか、事前にしっかりと把握した上で交渉に臨むことが求められます。

それは、セクハラです！（セクハラ・パワハラ等に関する問題）

セクハラやパワハラに関する問題も数多く発生しています。セクハラやパワハラには「ここまでなら大丈夫」という明確な線引きは無く、従業員側が「セクハラ・パワハラだ！」と感じれば、すぐに労働紛争に発展する可能性があります。

セクハラ・パワハラは「職場の中で起こったトラブル」であり、解雇・退職や残業代不払いのように会社が直接に何かを引き起こしたというものではありません。しかし、会社には「従業員の行った不法行為についての使用者としての責任（使用者責任）」や「職場環境の安全や秩序を保つ義務（安全配慮義務・職場環境調整義務）」があるため、これらのセクハラ・パワハラについて単に「従業員間のトラブルです」で片付けることはできません。また、平成１７年の男女雇用機会均等法の改正により、会社はセクハラに関する雇用管理上の必要な措置を義務付けられており、会社に対するセクハラ防止の責務はますます高まっています。

セクハラ・パワハラ等の場合には、会社自身はまず一義的には従業員間の調整役としての役割を果たす必要があります。このとき、双方の言い分には当然隔たりがありますので、まずは互いの意見を冷静に聞き、事実がどこにあるかを一つずつ確認しながら、解決を模索していかなければなりません。加害側に肩入れすることはもちろん、被害側の意見を一方的に聞くだけでも円満な解決を図ることは困難となります。

千差万別な労働紛争（その他のケース）

労働紛争で問題とされるテーマには、上記のほかにも「労働条件の引き下げ（リストラやＭ＆Ａ、企業再編が絡む場合なども多い）」、「配置転換・出向・転籍」、「採用時のトラブル」、「秘密保持や競業避止義務」、「労務に関わるプライバシー」、「非正規雇用者への対応」など様々なものが考えられます。また、判例や紛争解決事案などを見ると、労働紛争の特徴では、必ずしも一つのテーマではなく複数の問題が複合していることが歩とんであるといえましょう。ここにあげた例はごく一部の事例であり、個別のケースごとに慎重に分析して対応を考えていかなければならないのが、労働紛争への対応の第一歩です。

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企業側サイドで考えた場合、労働紛争の「相手方」となるのは労働者本人だけとは限りません。状況によっては様々な相手方との交渉を行っていかなければならないことに注意を払う必要があります。

労働者本人・代理人

労働紛争では、当然ながら直接の相手方となるのは「労働者本人」に他なりません。ただし、このときに相手方となる労働者本人が「現に雇用関係にある者」とは限らないことに注意しなければなりません。例えば解雇・退職の問題でいえば、「元従業員＝過去に雇用関係にあったもの」になりますし、採用関係のトラブルになれば「求人募集への応募者」が相手方の労働者本人となります。当初の段階ではできるだけ本人と直接話し合いの場を持ち、相手の言い分を良く聞いたうえで、非を認めるべきところは認めつつ不当な要求には屈しないという冷静な対応が求められます。

また、労働者本人ではなく、親（未成年者の場合）や弁護士等の代理人が本人に代わって交渉相手となる場合が有ります。この場合には、まず最初の段階で「代理人としての適切な権限を有している」という点を確認することが必要です。また、相手方が弁護士等を立てた場合には、直接本人に対して交渉を行う「頭越し交渉」を避けることがトラブルの拡大を防ぐ一つの方策となります。

なお、代理人であっても「賃金（給料・賞与・退職金等）」の名目の金銭を本人に代わって受け取ることは出来ないなど、代理権の行使には一定の制限がありますので注意が必要です。

労働基準監督署等の行政機関

労働者は、労基法その他の労働法違反の事実がある場合には、労働基準監督署等の行政機関にその旨を申告する権利を有しています。労基署などがこれらの労働者からの申告を受けた場合、法令遵守の状況や労働条件や労働環境の整備状況などについて監査が行われます（一般に「申告監査」と呼ばれています）。申告監査は事前に予告がある場合のほか、抜き打ちで行われる場合もあります。

申告監査が行われ、法令に違反している箇所が発見された場合には「是正勧告書」の交付が行われ、一定期限までの間に是正を行うことが必要となります。しかし、時には事実と相違する等会社にとっては受け入れられない是正勧告の内容である場合もあります。特に申告監査の場合には、労働者側の言い分について相当程度斟酌されることが多いため、監査には協力をしつつ、会社の実態について十分に理解が得られるよう慎重かつ冷静な対応が必要となります。

個別労働紛争解決手続機関（紛争調整委員会など）

労働紛争の解決について、労使間の直接の話し合いでまとまらない場合には、法律に基づく組織として、個別の労働紛争について中立的な立場から解決を図る「個別労働紛争解決機関」を利用するケースがあります。代表的な機関としては各都道府県労働局に設置されている「紛争調整委員会」や、各都道府県の「労働委員会」等があり、現在では「法テラス」のようなＡＤＲ機関と呼ばれる民間の機関もあります。これらの紛争解決機関は、第三者の立場から当事者双方の間に入って、双方が納得のいく解決策を模索し、和解に向けた「あっせん」を実施します。

これらの個別労働紛争解決機関は制度上「一方当事者からの申立て」によって利用することが出来ます。多くの場合には労働者側から申し立てが行われ、ある日会社に「呼び出し状（あっせんの期日の通知）」が送られるという流れとなります。会社側は必ずしもあっせんに応じる義務はありませんが、ある程度解決への方向性の目途が付いており、早期解決を図りたいということであれば応じることも一つの方策でしょう。

また、相手方が理不尽な要求を行って正常な交渉が期待できない場合等には、会社側からあっせんを申し出ることも可能です。相手方の機先を制すると共に、たとえあっせんに応じなかったとしても、その後の交渉において有利な立場を築くことも可能となります。

なお、これらのあっせんの手続きについては、弁護士のほか、社会保険労務士法によ特定社会保険労務士のみが代理人として手続きを行うことが可能です。（特定社会保険労務士になるためには、社会保険労務士としての登録後に、特別の研修を受講し、かつ、認定試験に合格する必要があります。）

個別労働紛争解決機関の場に発展してしまった労働紛争は、当事者間の自助努力だけでは解決が困難であるケースがほとんどです。もし、個別労働紛争解決機関からの呼び出しを受けた場合には、早急に特定社会保険労務士にご相談頂き、日常的な労務実務と労働紛争解決のための専門的な知識を兼ね備えた「労働紛争解決のプロフェッショナル」の支援の下で早期解決を図ることが有効です。

労働組合・ユニオン

労働紛争は「労働者個人と会社間における個別の紛争」ということが原則となりますが、時には、労働者の集団である労働組合が関わってくるケースがあります。労働組合には、憲法や労働組合法により「団体交渉権」が保障されており、正当な理由無く会社側が団体交渉を拒否することは「不当労働行為」として禁止されています。このため、労働組合が「組合員の地位の安定・確保・向上」を理由に団体交渉を申し入れてきた場合には、原則として誠実に交渉を行っていかなければなりません。

ここで問題になるのが「合同労組（いわゆるユニオン）」への対応です。日本では企業別組合が一般的ですが、これらとは一線を画して独立した労働組合活動を行っているのが「合同労組」です。合同労組は、一般的には労働者であれば誰でも自由に入会することが可能であり、従業員と会社がトラブルになった際に、たとえ一人しか加入しない場合であっても、労働組合として「団体交渉」を初めとした様々な要求を行ってきます。

労働組合法上の労働組合の要件を満たしていれば、合同労組も労働組合としての権利を有する組織になりますので、団体交渉の要求があった場合には誠実に応じることが必要となります。しかし、団体交渉に応じるとしても、その日時や場所、時間、出席者、議案などの全てに応じる必要はありません。無用な先延ばしにならない程度の範囲内で、会社側からの希望を申し入れることが必要です。

繰り返しになりますが、例え合同労組であったとしても、団体交渉の申し入れがあった場合に、これを拒否することは「不当労働行為」に該当する可能性が高く、拒否したことによってかえってトラブルを長引かせる要因となります。合同労組から団体交渉の冷静に交渉のテーブルに付いた上で、焦らずじっくりと会社側の主張を粛々と述べるところから対応をはじめるのが基本となります。 

なお、社会保険労務士法の改正により「労働争議不介入の原則」が撤廃され、社会保険労務士が会社側の参与・顧問として団体交渉の場に同席したり、依頼者である会社側に対して助言・支援を行うことが出来るようになりました。社会保険労務士が単独で交渉を代理することは出来ませんが、社会保険労務士が対策の検討や意思決定等に向けた参与することで、会社側として毅然とした対応を取るための有力な戦力として活用いただけます。

また、複数回に渡って団体交渉を行っても、意見の隔たりが大きく差が埋まらないと判断される場合には、労働組合等を管轄する「都道府県労働委員会」に対してあっせんの申し入れを行うことが出来ます。個別紛争解決機関と同様、都道府県労働委員会へのあっせんについても会社側からの申入れが可能ですので、早期解決・現状打開のための一つのオプションとして有効に活用することが出来ます。

労働紛争は、ある日突然やってきます

企業経営を行っていくためには、従業員を雇用し、会社の戦力として活躍していただくことが不可欠です。お客様に満足していただける製品・商品・サービスを提供していくためには、経営者と従業員が想いを共有し、全社一丸となって突き進んでいくことが理想的な状態です。

しかし、現実を見ると「労働紛争」は後を絶たず、むしろ増加の一途をたどっています。これは、「個別労働紛争解決促進法」に基づく都道府県労働局による総合労働相談など「労働者が労働問題について相談できる場」の活用の進展や、インターネット等で労働者自身が労務に関する知識を得る機会が増え、自らの権利についてしっかりと考える機会が増えていることが背景にあると考えられます。

一たび「労働紛争」となってしまうと解決に向けては相応の労力やコストがかかってしまいますので、できれば「労働紛争が起こらない就業環境」を構築することが理想です。しかし、経営者（使用者）と従業員（労働者）は、もともと報酬（給料）を「支払う側」と「受け取る側」という利害対立関係にあるため、どうしても立場の違いから生じる意見の不一致を完全に避けることは困難といえましょう。どれだけ労使間の関係が上手くいっている会社であっても、従業員を雇用している以上、ちょっとしたボタンの掛け違いや、些細な行き違いから「労働紛争」になることはありえるのです。

労働紛争の“泥沼化”を避けるには・・・

「労働紛争」が一たび起こってしまったときは、当事者間だけで冷静に話し合って解決することはなかなか困難なことです。つい感情的になってしまって「性急な対応」をしてしまったばかりに、後々の解決が長引くだけではなく、「泥沼」にはまって抜け出せなくなることも数多くあります。

労働紛争では、特に「初期の対応」が後々の解決に向けた交渉がスムーズに進むか否かの重要なポイントなります。労働紛争は「法律問題」であると捉え、万が一労働紛争が起こってしまったときには、出来るだけ早い段階で専門家に相談いただくことが、早期解決への第一歩です。

 【ご注意】
立石智工事務所では、原則として「企業側（経営者側）からの労働紛争に関する相談」のみを受け付けております。従業員（労働者）の方からの労働紛争については、各エリアの労働基準監督署や都道府県労働局等が設置する総合労働相談コーナーなど、無料で利用できる公的な労働紛争解決サポート機関が多数ございますので、こちらをご活用ください。

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